Почему компаниям выгодно вовлекать своих сотрудников через HR-департаменты в работу над проектами корпоративной социальной ответственности и как это правильно сделать? Опыт компаний дан в гайде “Как повысить эффективность КСО-программ: роль HR”
От $3,5тыс. до $50 тыс. может экономить компания благодаря повышению уровня лояльности сотрудников. В таком диапазоне обходятся бизнесу увольнение, а затем рекрутинг и обучение нового члена команды.
Да, подтверждают представители датской компании по производству инсулина “Ново Нордиск” – программы корпоративной социальной ответственности в сфере отношений с сотрудниками действительно выгодны. И приводят такой пример: после введения на предприятии программы “Ценности в действии” отток персонала уменьшился на 5 %. А пользу от подобной программы в компании Sears оценивают 20 % сокращения увольнений.
Еще одна реальная выгода для бизнеса – лояльные сотрудники работают более производительно. Как посчитано в международных исследованиях, продуктивность лояльных увеличивается на 4 %.
В международной практике известна и такая цифра: 68 % потребителей могут отказаться от покупки продукции компании, если ее сотрудники безразлично относятся к покупателям.
А кроме того, КСО-составляющая может принести победу в найме лучших из лучших. Опять же международные исследования утверждают, что 65 % респондентов хотят работать в социально ответственной компании. Около половины всех кандидатов задают вопросы о ценностях компании, прежде чем приступить к работе, утверждают 64 % финансовых и HR-менеджеров во всем мире. А 60 % молодых людей в США и Канаде заявили хотели бы делать “хорошие” вещи.
“КСО – HR = PR”
Так что вовлечение специалистов HR-департаментов в корпоративную социальную ответственность компании обусловлено прежде всего финансовой выгодой.
А кроме того, среди специалистов по КСО хорошо известна фраза, приписываемая канадским экспертам “КСО – HR = PR”. “То есть без участия HR-департамента КСО никогда не будет вписана в ДНК компании, комментирует эту формулу руководитель Центра “Развитие КСО в Украине” Марина Сапрыкина. Но, как отмечает она, в Украине редкие компании используют огромный потенциал HR-департаментов в работе по КСО. Чаще всего стратегию КСО разрабатывают PR-специалисты, на которых возложена ответственность за эту сферу. А HR- департамент привлекают лишь на стадии реализации проектов.
Что может сделать HR-департамент при разработке и реализации стратегии КСО
Привлечение HR-отдела к разработке и реализации стратегии КСО важно, поскольку именно этот департамент может принести “перспективу людей” во все решения компании, отмечает гайд.Сама разработка стратегии КСО является долговременным и комплексным процессом, в котором нужно четко распределить ответственность.
Ответственность топ-менеджмента
1. Есть политическая воля, принято решение работать со стейкхолдерами. Создан комитет по разработке стратегии с участием топ-менеджеров компании.
2. Описан бизнес-кейс КСО для компании; политика КСО соотнесена с ключевой бизнес-деятельностью компании и одобрена руководством. Мнения сотрудников учтены в определении и приоритетах; определены практические шаги реализации КСО самими сотрудниками.
3. Продумана коммуникация стратегии
4. Политика КСО закреплена в организации.
Ответственность КСО-департамента
1. Установлены внешние и внутренние стейкхолдеры; определены их интересы, потребности и действия компании по налаживанию диалога с ними.
2. Подключены необходимые департаменты, которые влияют на комитет или могут быть затронуты его решениями.
3. Разработано корпоративное определение КСО и его приоритеты; разработан план КСО в компании, закреплена ответственность
каждого департамента.
4. Продумана коммуникация стратегии различным группам стейкхолдеров. Разработана система мониторинга и оценки политики, которая связана с KPI (ключевыми показателями эффективности) компании.
Ответственность HR-департамента
1. Выделены внутренние стейкхолдеры и группы внутри самих сотрудников; определены их интересы, потребности и пути коммуникации с ними для выяснения их потребностей
2. HR-директор входит в комитет
3. Мнения сотрудников учтены в определении и приоритетах; определены практические шаги реализации КСО самими сотрудниками
4. Разработана коммуникация стратегии сотрудникам с ориентиром на ключевые задачи каждого новшества: 1) узнать; 2) понять; 3)принять; 4) разделить. Составлены тренинги для сотрудников. Описана ответственность HR-департамента в измерении эффективности КСО-политики.
Важно, чтобы у КСО компании был яркий слоган, который бы запомнили не только раз-работчики, но и весь персонал организации. Эксперты рекомендуют отказаться откорпоративного определения КСО, состоящего из 5–6 предложений
Примеры слоганов: “Майкрософт”: “Цель политики корпоративного гражданства – определить ответы компании на наиболее неотложные экономические, социальные и экологические проблемы”.
“Ново Нордиск”: “Мы строим наш бизнес на основе принципа тройной линии (triple bottom line), с учетом экономических, экологических и социальных показателей”.
Важно включить HR-департамент в рабочую группу по КСО в организации. Он может взять на себя разработку и реализацию политик, прямо относящихся к сфере его влияния:
• здоровья сотрудников (в том числе стрессоустойчивости);
• разнообразия;
• баланса между семьей и работой;
• развития сотрудников;
• корпоративного волонтерства;
• экозакупок.
Эти политики повышают результативность КСО-программ.
Мониторинг и оценка реализации стратегии
Авторы гайда отмечают еще один существенный момент вовлечения HR-департамента в проекты КСО – это роль HR-департамента в мониторинге и оценке реализации стратегии КСО.
Одним из важных инструментов здесь являются ежегодные исследования уровня удовлетворенности сотрудников. Иногда в них включен вопрос о том, насколько сотрудники удовлетворены КСО компании. Однако этот вопрос не полностью раскрывает степень осведомленности, понимания и участия в реализации КСО компании.
Поэтому гид предлагает задавать следующие вопросы:
• Насколько вы осведомлены о КСО-политике компании?
• Насколько вам понятна КСО-политика компании?
• Что для вас означает корпоративная социальная ответственность компании?
• Насколько деятельность компании соответствует заявленным ценностям и принципам?
• Знаете ли вы о КСО-стратегии компании?
• Насколько компания продвигается в реализации своей КСО-стратегии?
• Насколько КСО компании помогает вам гордиться своей работой?
• Насколько компания поощряет вас и помогает в реализации КСО в офисе, на заводе, на встречах?
Включение КСО KPI в деятельность сотрудников
Важным аспектом эффективности КСО является включение КСО KPI в деятельность сотрудников.
KPI – это система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. В данной системе показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим показателям эффективности всей компании – например, к показателям прибыли, рентабельности или капитализации.
Ведущие компании включили КСО KPI в оценку работы сотрудников на нескольких уровнях.
Это уровни:
1) топ-менеджеров;
2) генеральных директоров компаний (на основе данных по этому уровню рассчитываются бонусы);
3) руководителей подразделений в странах, которые отвечают за распространение KPI;
4) руководителей департаментов;
5) сотрудников.
Как рассказать сотрудникам о КСО компании
Гайд советует такие разнообразные инструменты:
• корпоративные издания;
• сбор средств среди сотрудников;
• внутренний корпоративный сайт;
• раздаточные материалы для сотрудников;
• тренинги;
• опросы;
• программа наставничества;
• социальные медиа и другие инструменты и каналы коммуникации.
Чтобы повысить осведомленность о КСО на регулярной основе, а также отслеживать восприятие сотрудников в течение всего года, компании проводят “быстрое голосование”. Ответы персонала могут помочь организации определить, есть ли недопонимание и нужна ли корректировка коммуникации.
Осведомленность сотрудников о КСО компании, их вовлеченность напрямую зависит от того, насколько эффективно работает система внутренних коммуникаций и ее отдельные инструменты: личные встречи с менеджментом, социальная сеть, интранет, корпоративное телевидение, печатные издания.
Так, после землетрясений в Японии в марте 2011 года JTI использовала все эти инструменты, чтобы организовать фонд помощи пострадавшим японским коллегам, в результате за неделю в процесс были вовлечены сотрудники омпании из 120 стран.
Опыт Ernst & Young: поддержка волонтеров
Больше 35 % сотрудников компании в 2011 году стали волонтерами тех или иных программ. Они участвуют в образовательных программах для студенчества и молодежи, разрабатывают и проводят тренинги и мастер-классы для детей из детских домов. Активно приобщаются к всеукраинским экологическим инициативам, являются донорами программ помощи детям, больным раком и лейкемией. Благодаря участию в программах корпоративного волонтерства сотрудники реализуют свой социальный потенциал. Компания понимает важность предоставления волонтерам необходимых условий для участия в программах, направленных на развитие общества, – времени, средств, идеологической поддержки. Так, в июле 2011 года, во время ежегодного празднования начала нового финансового года, все волонтеры получили письмо-благодарность, а также стали участниками бесплатной лотереи. Наиболее активные волонтеры получили дополнительные дни к ежегодному отпуску.
Опыт Ernst & Young: поддержка работающих мам
На сегодня в компании насчитывается 50 сотрудниц с детьми в возрасте до 14 лет. Одним из главных проектов в прошлом году стало усовершенствование условий труда работающих мам. Для них был введен “материнский час” – один час в день (пять часов в неделю), который женщина может использовать по своему усмотрению. Эти часы можно взять либо по одному в день на протяжении рабочей недели (например, чтобы успевать забирать ребенка из садика), либо сразу пять часов в один день. Кроме того, работающим мамам дополнительно (сверх того, что предусмотрено законодательством) оплачивают пять дней отсутствия на работе в связи с болезнью ребенка.
Эти и другие инициативы были отмечены, в частности, международным конкурсом “Равные возможности: лучший работодатель – 2010”, организованным проектом ЕС “Права женщин и детей в Украине – коммуникационный компонент” и Министерством Украины по делам семьи, молодежи и спорта. Ernst & Young занял второе место среди организаций с количеством персонала от 101 до 1 000 человек в номинации “Обеспечение равноправия мужчин и женщин на рабочем месте”.
Источник: газета “Дело”
Leave a Comment