Молодежь привлекают бренды и репутация работодателей. Вместе с тем ситуация здесь постоянно меняется. В 2008 г. 88% опрошенных искали работодателей, которые придерживались бы схожих с ними ценностей корпоративной социальной ответственности (КСО), и 86% были готовы уволиться в том случае, если ценности работодателя не оправдали бы их ожидания. Три года спустя только чуть больше половины были согласны выбирать работодателей по критерию КСО, и лишь 56% допустили возможность увольнения по собственному желанию в случае различных с работодателем ценностей КСО.
Нехватка высококвалифицированных кадров давно и всерьез беспокоит руководителей бизнеса. Уже сейчас компании всего мира отчаянно конкурируют за лучших сотрудников из числа молодых людей, родившиеся в период с 1980 по 2000 гг., тех, кого принято называть поколением «Y». О чем они думают и к чему стремятся? Каковы их надежды и ожидания? И не пора ли топ-менеджменту вместе с департаментами развития персонала пересмотреть свои стратегии управления талантами?
Осенью 2011 г. специалисты агентства Opinium Research по заказу PwC в режиме онлайн опросили 4364 человека из 75 стран в возрасте до 31 года. На момент заполнения анкеты все они уже получили университетское образование. 75% опрошенных работали или собирались приступить к новой работе, 8% были безработными, остальные значились самозанятыми лицами (частными предпринимателями) либо намеревались вернуться к очной форме обучения. Благодаря неограниченному доступу в интернет все эти люди с юных лет привыкли получать информацию в режиме реального времени. Смартфоны, ноутбуки и социальные медиа давно стали нормой их жизни, что, естественно, обеспечило им лучшее понимание основных инструментов бизнеса по сравнению с их более зрелыми коллегами.
Срез нынешнего состояния
Исследование помогло выявить основные ожидания и поведенческие характеристики представителей поколения «Y», а также указало на наличие некоторых проблем, которые еще предстоит решать нынешним топ-менеджерам и специалистам по развитию персонала. К примеру, стало очевидно влияние рецессии на лояльность представителей поколения «Y» к их работодателям. Если во время предыдущего опроса PwC в 2008 г. 75% респондентов собирались за время своей карьеры сменить от двух до пяти работодателей, то в 2011-м доля участников опроса с такими же ожиданиями снизилась до 54%. Количество респондентов, рассчитывавших сменить шесть и более работодателей, наоборот, превысило 25%, тогда как тремя годами ранее часть опрошенных с аналогичными предпочтениями составляла всего 10%. И хотя исследователи называют данный процесс «ростом лояльности», это скорее закономерная реакция на трудные времена, когда выбор работы сузился.
Эти же трудные времена вынудили большее количество молодежи идти на снижение собственной требовательности во время поиска работы. 72% респондентов признались в том, что серьезно снизили свои запросы, чтобы получить первую работу. Несмотря на наличие работы, 38% участников исследования сообщили о том, что они активно заняты поисками других видов деятельности. 43% не скрывали свою готовность рассматривать новые предложения, и только 18% опрошенных планировали оставаться со своими работодателями на длительное время. Интересно, что 76% трудоустроенных на момент заполнения анкеты работали на должностях, предназначавшихся для выпускников вузов, а 12% респондентов согласились на работу, не требовавшую университетского диплома.
Несмотря на определенные компромиссы, представители поколения «Y» по-прежнему ставят во главу угла личное обучение и развитие. На втором месте у них гибкий график работы. И закономерно для этого поколения то, что вопросы денежной компенсации остались лишь на третьем месте. Молодые люди хотели бы трудиться в компаниях, где обеспечен хороший баланс работы и жизни, но при этом они осознают, что работодатели далеко не всегда в состоянии удовлетворить их ожидания. По словам 28% опрошенных, баланс работы и жизни у них оказался хуже, чем они ожидали до начала работы. Свыше 50% опрошенных подчеркнули, что, несмотря на заявления компаний о разнообразии, они не считают, что их работодатели обеспечили равные для всех возможности.
Отвечая на блок вопросов, посвященных образовательным тренингам, 35% респондентов сообщили о том, что их привлекают компании, которые в состоянии предложить хорошие программы обучения и развития. Высокие технологии доминируют в каждом аспекте жизни поколения «Y», поэтому неудивительно, что 41% опрошенных во время работы предпочитают личному общению виртуальное (посредством электронной почты, соцсетей, скайпа или телефона). Для этого они обычно используют собственные устройства, причем три четверти из них уверены: доступ к технологиям помогает им более эффективно работать. Тем не менее использование технологий часто ведет к конфликтам поколений на рабочем месте, поэтому многие молодые люди отметили блокирующее влияние жесткого или устаревшего стиля работы их более зрелых коллег.
Для компаний, нацеленных на рост в глобальных масштабах, есть хорошая новость: 71% представителей поколения «Y» хотели бы поработать за границей в течение своей карьеры. Впрочем, молодых людей в основном привлекали такие страны, как США, Великобритания и Австралия. 11% изъявили готовность трудиться в Индии, и только 2% – в Китае. Вместе с тем свыше половины участников исследования говорили о своей готовности работать в менее развитых странах ради продвижения по карьерной лестнице.
Что с этим делать
На основе полученных результатов PwC разработала ряд рекомендаций, призванных помочь работодателям улучшить их политику управления талантами. В частности, эксперты подчеркивают: поверхностные изменения вроде неубедительных программ связи с молодыми кадрами через социальные сети или ничем не подкрепленные декларации корпоративных ценностей больше не работают. Компаниям следует сравнить свои сообщения в части разнообразия и баланса работы/жизни, которые они озвучивают во внешнем мире, с реальным опытом собственных сотрудников и постараться устранить все имеющиеся несоответствия.
Очень важно также, чтобы современные руководители сумели разобраться в личных и профессиональных целях представителей поколения «Y».
Молодым людям необходимо чаще давать специальные задания, предполагающие ротацию. Они хорошо работают с четкими инструкциями и конкретными целями. Соответственно, если требования к работе заранее известны и четко сформулированы, не все ли равно, где и как представители поколения «Y» выполнят поставленные перед ними задачи?
Исторически карьерный рост строился по критерию стажа или срока работы. Между тем представители поколения «Y» хотели бы продвигаться по карьерной лестнице значительно быстрее, чем к тому привыкшие старшие поколения. Впрочем, если ваши сотрудники отличаются высокими показателями деятельности и потенциально способны влиться в ряды топ-менеджеров, почему бы не предоставить им такую возможность?
Кроме того, относительно простые решения, например, добавление нескольких уровней, категорий или других знаков отличия вполне способны удовлетворить их ожидания.
Поколение «Y» отличает ярко выраженное стремление к работе за границей, чем непременно стоит воспользоваться (хотя для украинских работодателей это, пожалуй, бесполезная информация). При этом менее популярные страны можно позиционировать как необходимую ступеньку, без которой невозможен быстрый карьерный рост.
В то же время стоит заранее учесть, что текучесть кадров среди представителей поколения «Y» наверняка окажется выше, чем среди их более зрелых коллег. В конце концов, молодые люди особо и не скрывают: им пришлось пойти на компромисс три года назад, а значит, по мере улучшения экономической ситуации они непременно постараются отыграть упущенное. Вместе с тем, если компании вовремя признают важность вклада поколения «Y» в общее дело и сумеют должным образом скорректировать свои бизнес-планы, то тем самым они создадут предпосылки для удержания лучших молодых специалистов.
Не все мировые тренды присутствуют в Украине
Владимир Скидан, менеджер по развитию талантов Бритиш Американ Тобакко в субрегионе Украина, Беларусь, Молдова:
– Основные цифры, приведенные в отчете об исследовании PwC, их динамика и выводы, сделанные о поколении «Y», совпадают, а вернее, логически вытекают из глобальных трендов, меняющих сегодня мир и отношения в нем. Под глобальными трендами подразумевается глобализация, постоянное повышение конкуренции, отсутствие стабильности, усиление роли информационных технологий и фундаментальное увеличение скорости передачи и получения знаний.
Также следует упомянуть повышенное внимание к социальной ответственности и равноправию возможностей. Именно эти тенденции олицетворяют поведение и развитие сегодняшнего поколения молодых профессионалов, именно под их влиянием они, безусловно, отличаются от людей, рожденных на два десятилетия раньше.
Речь о том, насколько выводы исследования актуальны для Украины, следует начать с анализа того, насколько вообще наша страна вовлечена в основные глобальные тренды. Хочется нам того или нет, но стоит признать, что реалии развития (прежде всего интеллектуального) нашей страны пока не соответствуют динамике, формирующей глобальные тренды в ведущих государствах.
Тем не менее молодые профессионалы, рожденные после 1985 г. и живущие в крупных городах Украины, действительно частично показывают поведенческие признаки поколения «Y». Мы можем это отследить, поскольку одна из глобальных бизнес-целей нашей компании заключается в привлечении молодых профессионалов на всех рынках присутствия, в том числе и в Украине.
Кандидаты на участие в нашей программе «We challenge you», как правило, уже побывали за границей (чаще всего по программе «Work and Travel»), они очень трудоспособны, отличаются способностью работать с большими объемами информации, умеют налаживать коммуникации, настроены на развитие международной карьеры, причем готовы ехать не только в развитые, но и развивающиеся страны, имеют широкий круг знакомств, активно используют социальные сети, владеют как минимум одним иностранным языком и хотят профессионально развиваться. Причем ради своего профессионального развития, или, как сейчас принято говорить, ради своей капитализации, они не жалеют времени, усилий и даже первых заработанных денег. Именно эти люди в будущем должны стать локомотивом изменений в Украине. Можно как угодно назвать этот сегмент молодых украинцев, но исследование PwC, безусловно, о них.
Стремление к непрерывному развитию и гибкость
Таисия Бондарь, операционный директор Innoware:
– Деятельность нашей компании связана с современными информационными технологиями, поэтому большую часть персонала составляют молодые люди, которых можно отнести к поколению «Y».
Исследование PwC подтвердило мои наблюдения: это поколение характеризуют стремление к непрерывному развитию и гибкость. Приведу пример. В нашей компании ключевым персоналом являются консультанты, которые должны знать функциональность ERP-системы и быть специалистами в предметной области – финансах, логистике, производстве. Еще пять-семь лет назад мы наблюдали следующее: если консультант занимается логистикой, то он вряд ли будет доволен предложением изучить финансы и попробовать выполнить задачу из этой области. Сейчас молодые ребята занимают другую позицию – они рассматривают подобные предложения как возможность попробовать себя в новой области, поэтому готовы уделять время изучению дополнительного материала. Такой подход, безусловно, благоприятно сказывается на деятельности компании – у нас есть возможность более гибко формировать команды на проекты, ведь один и тот же человек может теперь выполнять несколько функций.
Leave a Comment