| В статье рассматриваются 10 ключевых трендов, которые формируют сегодняшний рынок корпоративного обучения и развития человеческого потенциала и особенности их использования в системе корпоративной социальной ответственности компаний. |
Одним из значимых мировых ориентиров в области корпоративной социальной ответственности является Глобальный договор ООН (Global Compact), десять универсальных принципов которого касаются прав человека, стандартов труда, охраны окружающей среды и противодействия коррупции.
Поскольку на сегодняшний день отечественные компании начинают осознавать, что наиболее ценным ресурсом является человек, возникает необходимость проведения анализа и выделения ключевых вопросов, связанных с управлением персоналом, обеспечением защиты интересов работников и собственников компаний, созданием благоприятных условий для развития и самосовершенствования их сотрудников.
Аналитики консалтинговой компании AMA Enterprise, входящей в Американскую Ассоциацию Менеджмента, провели исследование и выделили 10 ключевых трендов, которые формируют сегодняшний рынок корпоративного обучения и развития.
- Расширяется понимание лидерства.
Сегодня большинство крупных организаций судят о лидерском потенциале отдельно взятого сотрудника, основываясь на его вкладе в бизнес, а не на положении в иерархической структуре компании. Лидером может быть «любой сотрудник, демонстрирующий высокие показатели в конкретной роли, независимо от того, есть ли у него подчиненные или нет».
- Сотрудники компаний избегают рискованных действий.
В целом персонал становится все более осторожным. Возможно, это связано с вялостью экономики и низкой активностью рынка труда.
Менеджмент компаний должен оценить степень своей ответственности за сложившуюся ситуацию и определить, насколько компания готова поощрять проявление инициативы и рискованные действия со стороны своих сотрудников.
- Увеличивается потребность в «больших данных».
Сегодня в распоряжении компаний оказываются огромные объемы информации, но сотрудникам не хватает аналитических умений по обработке таких данных. Это заставляет руководство организовывать соответствующее обучение.
- Все больше организаций отказываются от использования термина «высокий потенциал» в контексте карьерного развития сотрудников.
Такое решение вызвано неоднозначностью данного термина. Он подразумевает, что другие сотрудники не обладают большИм потенциалом. Транслирование такой идеи негативно сказывается на восприятии работодателя.
- Отбор участников программ развития талантов становится более объективным и беспристрастным.
Компании стремятся к тому, чтобы сделать процесс отбора более систематизированным и справедливым. Это требует повышения прозрачности критериев оценки, внесения соответствующих изменений в корпоративную стратегию, создания более гибких карьерных возможностей.
- Лидерские программы выстраиваются с ориентацией на глобализацию.
В ряде компаний достаточно давно действуют глобальные инициативы в отношении развития персонала. Другие же только сейчас осознают важность такого подхода в условиях растущей конкуренции на глобальном рынке.
Самыми значимыми компетенциями глобального лидерства являются управление изменениями, способность оказывать влияние и формировать коалиции, критическое мышление и умение решать проблемы. Именно на их развитии необходимо делать акцент.
- Многие организации оказываются плохо подготовленными к растущей текучести персонала.
По данным прошлогоднего исследования AMA, треть работодателей обеспокоена ростом текучести на фоне улучшения ситуации на рынке труда. Многие из них признают, что они не готовы к подобным трудностям.
- Развитие базовых навыков вновь в фокусе.
В период кризиса классические программы развития базовых навыков отошли на второй план. Основное внимание компании уделяли специализированным модулям, которые давали знания и навыки для решения возникающих бизнес-задач.
Сегодня ситуация меняется. Растет спрос на программы по развитию креативности, критического мышления, навыков коммуникации и сотрудничества. Они нацелены на долгосрочное повышение эффективности персонала.
- Все большее число сотрудников стремится стать участниками лидерских программ.
Сегодня амбициозные сотрудники сами предлагают свои кандидатуры для участия в таких программах. Работодатели в свою очередь понимают, что они должны искать способы удовлетворить растущий спрос.
- Акцент на индивидуальное развитие.
Сотрудники, которые успешно решают задачи, не имея при этом прямых менеджерских обязанностей, являются ключевым активом любой организации. При этом в большинстве компаний они получают меньший объем развития и обучения по сравнению с коллегами-руководителями.Сегодня наметилась тенденция к изменению такой ситуации — более 33% организаций активизируют программы индивидуального развития.
Данные тренды демонстрируют устойчивость процессов глобализации, нарастание требований к прозрачности ведения бизнеса, повышение активности сотрудников компаний, когда дело касается возможности их участия в обучающих программах.
Поэтому при формировании системы корпоративной социальной ответственности на предприятиях и в организациях необходимо учитывать тенденции корпоративного обучения и развития, формировать комплексные программы подготовки и переподготовки специалистов, обеспечивать благоприятные условия для совершенствования и развития сотрудников.
В сфере подготовки специалистов по корпоративной социальной ответственности хорошим примером является уникальная программа дистанционного обучения, разработанная коллективом авторов под руководством Ростислава Куринько, руководителем Центра взаимодействия бизнеса и общества, международным экспертом по вопросам корпоративной устойчивости и управления нефинансовыми рисками. которая гармонично совмещает теоретический базис (около 30 % курса) и формирование практических навыков КСО (около 70 % времени подготовки специалистов), которая базируется на лучших образцах научных исследований и мировой практики работы компаний в области КСО.
Leave a Comment