Каждую гипотезу нужно подтвердить, или опровергнуть

Как крупный бизнес использует краудсорсинговую платформу, чего ждет от диджитал-направления и почему его предприятия пока в меньшей степени подвержены общепризнанным трендам на рынке труда — на эти и другие вопросы БИЗНЕСу ответила Наталия Стрелкова, директор по персоналу и социальной политике Группы Метинвест.

— В чем отличительная особенность инструментов управления в металлургии?

— Металлургия — это особая отрасль, тяжелая промышленность. Это не hi-tech или IT-сектор. Многие процессы, которыми нам приходится заниматься, не всегда актуальны для большинства компаний.

Например, для нас большое значение имеет взаимодействие с городами, так как в основном наши предприятия являются градообразующими. Мы заботимся не только о работе предприятий, но и о благоприятных и комфортных условиях жизни в городах присутствия.

Кроме того, нам нельзя не учитывать масштаб бизнеса, его межотраслевые цепочки, дисциплину поставок сырья, риски в части безопасности труда и т.д. С одной стороны, тут не обойтись без правил и регламентов, вертикального управления, с другой — важно поощрять инициативу снизу.

Без этого компании сложнее реагировать на изменения, адаптироваться к новым условиям постоянно меняющегося рынка — здесь требуется определенная гибкость. Поэтому, в отличие от компаний из других отраслей, не все HR-практики и инструменты эффективны для нас.

— Но общие тренды рынка труда так или иначе сказываются на всем бизнесе. Какие из них, с вашей точки зрения, оказывают наибольшее влияние на бизнес вообще и на Группу Метинвест в частности?

— Наибольшее влияние на рынок труда, на мой взгляд, оказывает тенденция сокращения работоспособного населения страны. Тому несколько причин. Во-первых, сказываются демографические изменения.

Для нас актуальной становится проблема старения населения, ведь Украина — это не Юго-Восточная Азия, где немалую долю граждан составляют люди не старше 30 лет.

Во-вторых, по разным оценкам, до 3 млн украинцев сейчас находятся на заработках за рубежом, а десятки тысяч ежегодно уезжают на постоянное место жительства в другие страны. При этом активнее всех ищет работу за рубежом молодежь в возрасте 25-33 лет — наиболее продуктивная часть населения.

Рынок труда, естественно, чутко реагирует на эти изменения. Например, все вышеописанное приводит к нехватке квалифицированных специалистов.

Их дефицит, по некоторым оценкам, испытывают уже 40% компаний. В промышленности дефицит таких кадров в первом полугодии 2016 г., по данным Госстата, составил 11 тыс. человек.

Несмотря на общую тенденцию, эта проблема нас пока не коснулась. Основные предприятия Группы Метинвест располагаются в региональных центрах, они могут предложить людям достойный уровень зарплаты, которую стабильно выплачивают без задержек, и привлекательный соцпакет. Поэтому работа у нас является желанной для жителей городов присутствия.

Что касается демографических изменений, то средний возраст наших работников снизился за последние несколько лет с 43 лет до 41 года благодаря реализации компанией специальных программ для работающих пенсионеров.

Тем не менее мы видим, что количество студентов, обучающихся на нужных нам специальностях в вузах, сокращается, и в долгосрочной перспективе это, безусловно, приведет к дефициту доступных специалистов.

— Заинтересованы ли молодые люди в работе на промышленных предприятиях?

— Еще одна тенденция, которая сейчас у всех на устах, — это прирост количества сотрудников, принадлежащих к так называемому поколению Y (миллениалы). Это люди, рожденные в середине 1980-х — конце 1990-х годов.

По всем показателям, этот тренд должен на нас отразиться самым серьезным образом, так как уже сейчас на предприятиях Группы Метинвест работают более 25 тыс. сотрудников (т.е. каждый четвертый) из этого поколения, и ежегодно более тысячи выпускников вузов пополняют наш коллектив.

Мы видим, что отток в этой группе выше, чем в других возрастных категориях. Но пока нет данных, ясно объясняющих эти различия. Существует гипотеза, что ценности современной молодежи не совпадают с работой на промышленном предприятии.

Чтобы подтвердить или опровергнуть ее, мы изучаем ценности наших потенциальных работников (школьников и студентов) в городах присутствия. Возможно, по результатам этих исследований мы сможем более определенно говорить о том, как этот тренд касается нашей компании.

— Сейчас HR-службы активно используют диджитал-направление. Как вы его развиваете?

— В этой сфере, как мне кажется, все компании делают примерно одно и то же, только с разной скоростью.

Например, переводят тренинги в дистанционный формат, делают их доступными для смартфонов и других мобильных устройств. Мы делаем примерно то же самое. Единственная разница в том, что мы начали с традиционно непопулярных тренингов, например, по технике безопасности.

Еще одно потенциальное направление для улучшения программ работы с персоналом — это big/smart data (большие/умные данные). Мы, в частности, хотим построить систему для анализа наших собственных корреляций между разными параметрами персонала, которые можно будет использовать при проработке HR-программ.

Но для ее внедрения требуется общая IT-система с такими возможностями. Мы уже несколько лет внедряем SAP, начав в HR с базовых процессов — кадрового администрирования, учета рабочего времени и расчета заработной платы.

Но перечень предприятий, в которых проведена автоматизация, ограничен, а SAP недостаточно гибок к индивидуальным запросам.

В прошлом году мы приняли решение делать остальные модули в программе success factors. Ее приобрела компания SAP, поэтому проблем с совместимостью, по словам специалистов, возникнуть не должно.

Особое значение имеет модуль performance management, который позволит нам быстро регулировать систему КPI по всей вертикали управления. Начали также применять платформу краудсорсинга.

Уже несколько лет (с 2013 г.) активно обсуждаем на предприятиях результаты опроса относительно вовлеченности и даем им самим возможность увидеть и разработать планы реализации программ на уровне цехов.

Использовали данный подход и при доработке коллективного договора на Мариупольском меткомбинате им.Ильича в части льгот для разных социальных групп.

— О краудсорсинге сейчас говорят многие, но представители украинского бизнеса только начинают внедрять этот инструмент. Расскажите подробнее о вашем краудсорсинговом проекте.

— Еще в 2012 г. возникла идея использовать краудсорсинг при изменении модели соцпакета на ММК им.Ильича. Но любые предложения нового менеджмента негативно воспринимались профсоюзными организациями и представителями старой системы.

Тогда было принято решение спросить самих сотрудников, какие социальные блага они хотели бы получать. На основании масштабного исследования, проведенного среди 9 тыс. респондентов, были сформированы пять комплексных пакетов социальных льгот в зависимости от потребностей каждой целевой аудитории.

К примеру, пакет “Выпускник”, рассчитанный на молодых специалистов, предполагает участие в поездках, фестивалях, в походах для молодежи, в корпоративной дисконтной программе, а также бесплатные билеты на каток, в боулинг, аквапарк.

В пакете “В первый класс”, рассчитанном на сотрудников с маленькими детьми, предусмотрены дополнительные дни отпуска с 31 августа по
14 сентября и школьный портфель с набором первоклассника.

В прошлом году с учетом новых запросов на индивидуальные предпочтения пакеты были разбиты на отдельные опции. На каждую из них начислялось определенное количество баллов. Любой работник теперь может “собрать” собственный индивидуальный соцпакет
на 100 баллов.

— Как вы оцениваете результат такого подхода и как сотрудники отнеслись к этому предложению?

— Этот проект помог нам найти индивидуальный подход и удовлетворить конкретные запросы сотрудников. Степень удовлетворенности персонала меткомбината социальным пакетом и уровень доверия к высшему руководству значительно выросли — на 29% и 31% соответственно.

Со временем потребности у людей могут меняться, поэтому мы планируем регулярно пересматривать предложение.