КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА – ДАНЬ МОДЕ ИЛИ…
Кончено же, мода здесь ни причем, потому что на самом деле своя корпоративная культура есть в каждой организации и в каждом более-менее стабильном коллективе сотрудников. Даже там, где ее специально не выстраивали. Другое дело, что это за культура, на каком уровне развития она находится, почему она сформировалась именно такой? Строилась он стихийно или осознанно, на основе конкретных целей и четких корпоративных принципов?А еще очень важно – понимать, помогает сложившаяся корпоративная культура развитию организации и достижению новых высот в бизнесе (либо в любой другой деятельности) или мешает этому.
Безусловно, корпоративная культура складывается постепенно, под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Однако, как только в организации сложились хотя бы какие-то групповые взгляды, появились принципы взаимоотношений внутри коллектива и с внешним миром, используется определенный стиль управления, имеется представление о том, «что такое хорошо и что такое плохо» – уже можно говорить о наличии корпоративной культуры.
На практике приходилось слышать, например, такой запрос: «Сформируйте нам корпоративную культуру. Наконец-то мы доросли до такого уровня, когда должны иметь уже корпоративную культуру». В этом случае хочется вспомнить фразу, которую сказал один известный педагог в ответ на вопрос родителей, с чего им начать и как лучше воспитывать ребенка.
– Сколько лет Вашему ребенку? – спросил он.
– Пять, – ответили родители.
– В таком случае Вы опоздали со своим вопросом ровно на пять лет…
Так и корпоративную культуру на фирме, которая уже поработала десяток лет, и с каждым годом «блещет» на рынке все реже и реже, необходимо не строить, а достаточно долго и иногда болезненно перестраивать. А ведь всем известно, что перевоспитать сложнее, чем адекватно воспитывать с самого начала. То же самое – в отношении любого рабочего коллектива.
Выстраивать продуктивные командные отношения и формировать позитивную корпоративную культуру с самого начала бывает намного проще, чем заниматься ломкой «старых порядков» и революционными преобразованиями. В частности, это связано с такой спецификой отечественного бизнеса, как объединение в одном лице и собственника бизнеса, и руководителя, и зама по воспитательной работе. Как говорит народ в подобных случаях, «Каков поп – такой приход».
В принципе в вопросах формирования или трансформации корпоративной культуры нерешаемых проблем крайне мало. Здесь главное, чтобы собственник и руководители бизнеса (в т.ч. неформальные лидеры) имели четкое представление, что, с какой целью, на каких общих принципах и в каком именно виде необходимо строить и развивать. Готовы ли они, при необходимости, меняться сами и готовы ли они быть лидерами в процессе изменений, происходящих в компании.
Корпоративная культура – явление, которое характерно не только для больших корпораций с численностью персонала в несколько сот или тысяч человек. С точки зрения организационной психологии, определенные правила и культурные особенности взаимодействия формируются в любой группе, даже если она состоит из 2-3 человек. Это уже есть «малая группа» со своими закономерностями развития, критериями оценки поведения и механизмами влияния ее участников друг на друга. Любой такой коллектив, поработав даже относительно недолго, будет отличаться от других своими корпоративными культурными особенностями.
Какие факторы влияют на уровень и «качество» корпоративной культуры компании? Например, под воздействием чего формируется и из каких элементов состоит корпоративная культура обычного предприятия из категории малого или среднего бизнеса?
Единой «правильной» точки зрения в этом вопросе нет, но чаще всего выделяют следующие факторы, которые определяют корпоративную культуру:
– миссия или цель деятельности организации (наличие цели, ее обнародование, восприятие и поддержка большинством, степень соответствия коллективной цели личным целям сотрудников);
– стиль и методы управления (авторитарный, опекающий, либеральный, попустительский, манипулирующий);
– личные качества, этические взгляды и приоритеты собственников и топ-менеджмента;
– личностные и профессиональные качества сотрудников, которые приветствуются, воспитываются и поощряются в коллективе;
– особенности кадровой и мотивационной политики компании как при приеме новых сотрудников на работу, так и в отношении «старослужащих»;
– принципы коммуникаций и командного взаимодействия (присутствует ли это в принципе или каждый – сам по себе?), информационная среда;
– социальная политика и уровень социальной ответственности собственников бизнеса;
– степень регламентации рабочих процедур, уровень делегирования;
– степень предпринимательской и личной свободы участников, объем их персональной и коллективной ответственности;
– правила принятия решений и механизм их реализации;
– история организации, этапы жизненного цикла (становление, развитие, зрелость, стагнация, упадок, трансформация), модели организационного поведения и другие.
Даже отношение к опозданиям на работу, к «перекурам» в течение рабочего дня (и к курению как к вредной привычке в принципе), к прочим мелким нарушениям трудовой дисциплины или к элементарной лени – уже во многом определяет специфику корпоративной культуры компании. Или, например, отношение собственника компании к участию и роли в бизнесе родственников, друзей детства и прочих «связанных лиц».
Основные элементы, составляющие корпоративную культуру организации, можно представить в виде схемы:
Таким образом, можно определить, что корпоративная культура – это система взглядов, правил, традиций и принципов, фактически принятых и действующих в данной организации, хотя и не всегда формально зафиксированных.
Корпоративная культура – это, с одной стороны, внутренняя среда, в которой живут и работают сотрудники, а с другой стороны, это внешняя оболочка и внешние проявления, которые воспринимаются и оцениваются окружением компании, ее клиентами, партнерами, властью, общественностью. Не всегда корпоративная культура детально будет прописана в каком-нибудь приказе, положении или ином регламенте. Однако, всегда и каждый раз она будет явно или скрыто проявляться в поведении сотрудников и руководства фирмы, в их отношении к клиентам и другим лицам, во всех внутренних коммуникациях.
Что это будет: открытость, партнёрство и взаимовыручка или доносы, подсиживание, нарушение договорённостей и прочие «подставы»? Это решать Вам.
Очень часто имеют место огромные «разрывы» между тем, что написано на бумаге (в Кодексе корпоративной культуры, Стандартах обслуживания клиентов или других корпоративных документах), и тем, что потребителю или партнеру по бизнесу приходится наблюдать на практике и испытывать на себе.
Почему сейчас тема построения, развития или трансформации корпоративной культуры особенно актуальна? А вместе с этим вопросы командообразования, лидерства, мотивации персонала, оптимизации бизнес-процессов и т.д.? Причин здесь несколько и самые главные из них, на наш взгляд, следующие:
1) постепенно бизнес легализируется, в т.ч. при решении вопросов кадровой, мотивационной и социальной политики, а это требует формирования общих ценностей, единообразных и адекватных правил взаимодействия между всеми его участниками;
2) со временем изменяются мотивационные факторы и личные потребности сотрудников, которые поднимаются на новый, более высокий уровень; одной зарплатой работника, как говорится, уже не удержишь – проявляются потребности в сопричастности, в принадлежности к коллективу, в самореализации;
3) оптимальные и позитивные корпоративные правила взаимодействия существенно улучшают внутренние и внешние коммуникации, а это – до 70 % затрат времени, рабочей силы и других ресурсов предприятия;
4) для объединения работников в команду единомышленников необходима идеология, т.е. общие цели, ценности, представления о том, как должен быть устроен «хороший» бизнес, от которого и собственник-работодатель, и наемный работник получают пользу и удовлетворение;
5) корпоративная культура (как принятые и поддерживаемые всем коллективом взгляды на «добро» и «зло») – мощный внутренний конкурентный фактор, который повышает управляемость компании, помогает развиваться бизнесу, позволяет расти (личностно и материально) каждому сотруднику.
Так что более внимательное отношение к тому, что принято называть корпоративной культурой – это действительно не дань моде и не просто «новое веяние», долетевшее наконец-то до нашей бизнес-среды с западным или восточным ветром. Это осознаваемая все больше и больше нашими бизнесменами необходимость развивать внутренние конкурентные преимущества, формировать четкие и понятные принципы сотрудничества, прозрачные и цивилизованные правила взаимодействия с внешним миром и внутри собственной компании.
Кстати, в истории развития человека переход от стадии «дикости» к стадии «цивилизации» некоторые ученые связывают именно со временем появления первых элементов культуры (наскальная живопись, ритуалы, украшения ручной работы и т.п.).
Успешного всем «окультуривания»!
Лысенко Виталий, бизнес-консультант,
Управляющий партнер Консалтинговой компании
«Интеллектуальный сервисный центр»
Leave a Comment