КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ
Александра Московская
В последнее время все чаще приходится слышать об увеличении социальных расходов компаний, расширении социальных программ крупнейших корпораций, появлении новых и новых именных благотворительных фондов, публикации социальных отчетов известных компаний, принятии бизнес-ассоциациями хартий и меморандумов, посвященных преимуществам корпоративной социальной ответственности (КСО) и прозрачного ведения бизнеса. Каждая уважающая себя компания обзаводится собственной социальной «миссией», в которой излагаются принципы корпоративной социальной ответственности. Во внутренней социальной политике распространяются программы медицинского и пенсионного страхования, социальные пакеты появляются на новых частных предприятиях. Ну а если руководство не может организовать полноценную систему корпоративных льгот и услуг, оно пытается создать хотя бы видимость социального пакета. Складывается ощущение, что социальная помощь и социальная активность постепенно становятся нормой поведения бизнеса в России, и именно это, а не сами по себе рассуждения о КСО, есть новое явление российской экономической и социальной действительности.
Возникает вопрос: мы наблюдаем становление нормы или имитацию Развивается ли бизнес в направлении общественного диалога Что влияет на «социализацию» бизнеса: давление государства, общая тенденция к интернационализации экономики или какие-то другие факторы1.Внешняя социальная политика: cоциальная ответственность становится нормой
Особенностью современного этапа развития корпоративной социальной политики в России является ее институционализация, другими словами — утверждение устойчивых смыслов и практик осуществления социальных проектов. Признаки «социально ответственного поведения» обнаруживаются прежде всего во внешней социальной активности бизнеса.
Во-первых, несмотря на индивидуализм, импульсивность и произвольный характер распространенной в России благотворительности, в этой сфере постепенно происходит консолидация крупнейших доноров и выработка общих норм. В ассоциациях, клубах и форумах благотворителей обсуждаются общие проблемы и возможности лоббирования полезных законодательных или административных решений. Тем самым благотворительная деятельность обретает в лице этих ассоциаций и их членов неформальных арбитров, которые могут влиять как на механизмы благотворительной деятельности, так и на ее цели.
Например, «Форум доноров» — международная коалиция крупнейших благотворительных организаций, работающих в России, определяет свою цель как содействие «развитию и росту эффективности благотворительной деятельности как с точки зрения тех, кто предоставляет средства, так и с точки зрения общества» [1] . В последние годы в этой организации отмечается расширение доли российских членов, которая составила уже 40%.
Во-вторых, практикой 2000-х годов стало финансирование бизнес-структурами социально значимых проектов при участии либо при попечительстве государства, а также других общественных структур. Это направление социальной деятельности бизнеса не следует смешивать с благотворительностью, поскольку ее существенным моментом является наличие общественного или квазиобщественного — государственного — заказа. Обсуждение вопроса, хорошо или плохо государство может сформулировать интересы всего общества, увело бы нас далеко за рамки темы статьи. Принципиально важно иное — кто бы ни осуществлял такой заказ, существование такого механизма свидетельствует об определенном договоре между бизнесом и обществом, тогда как в традиционной форме благотворительность зависела бы от сиюминутной прихоти благотворителя.
В-третьих, представители бизнеса сегодня принимают активное участие в различных консультативных органах и структурах, ответственных за осуществление социальной политики на федеральном и региональном уровне. В частности, он активно участвует в разработке жилищной реформы и реформы образования. Так, в составе рабочих групп приоритетных национальных проектов «Доступное жилье» и «Образование» работает шесть представителей бизнеса (по три в каждой группе). Наиболее важные направления социальной политики являются предметом заинтересованного обсуждения с бизнесом. В Российском союзе промышленников и предпринимателей (РСПП) из 18 консультативных органов пять посвящены разным сторонам социальной политики. Консультативные органы, занятые обсуждением проблем социальной политики, есть и в других крупных объединениях бизнеса — Торгово-промышленной палате, Ассоциации менеджеров России, Общероссийской организации малого и среднего предпринимательства «Опора России» и пр. Тем самым фактически бизнес вовлечен в определение направлений и механизмов социальной политики.
В-четвертых, бизнес-сообщество активно работает над выработкой норм и стандартов КСО, регулярно принимает хартии и меморандумы, которые сегодня уже не только служат признанием идеи социальной ответственности, но формулируют определенные социальные обязательства бизнеса перед обществом и его представителями. Один из таких документов, принятый Ассоциацией менеджеров в 2006 году, — «Меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности» — фиксирует «программу максимум» в виде перечня обязательств, которые бизнес добровольно принимает на себя. В него входит добросовестная деловая практика, развитие персонала, безопасные условия труда и охрана здоровья, природоохранная деятельность и ресурсосбережение, осуществление реструктуризации социально приемлемым для местного сообщества способом, развитие местных сообществ, поощрение благотворительности и волонтерства [2] .
Аналогичный по жанру документ РСПП более скуп и сдержан в обязательствах и концентрирует внимание на добросовестном ведении бизнеса и честном выполнении связанных с ним обязательств перед контрагентами (Социальная хартия российского бизнеса в редакции 2007 года) [3] . В то же время Социальная хартия РСПП вводит в оборот популярное для подобных документов в странах Запада понятие корпоративного гражданства, которое подразумевает более широкую трактовку социальных обязательств, нежели только добросовестное выполнение обязательств перед работниками, партнерами и потребителями услуг [4] . Кроме того, в результате долгих дискуссий по вопросам социальной отчетности бизнеса РСПП разработало также «Рекомендации по использованию базовых индикаторов результативности деятельности компаний в корпоративной нефинансовой отчетности». Цель документа — «предоставить организациям систему надежных показателей экономической, социальной и экологической результативности деятельности, отвечающих международным стандартам в этой области и, одновременно с этим, адаптированных к российской системе учета и законодательства, пригодных для использования в нефинансовой отчетности». В основу системы показателей положены основополагающие документы ООН и ЕС, а также методические рекомендации Глобальной инициативы по отчетности в области устойчивого развития (GRI — Global Reporting Initiative), одной из наиболее влиятельных и известных в западном мире систем социальной отчетности компаний. Если рекомендации РСПП после пилотного обследования и обсуждения будут приняты, это будет важным достижением в области нормативного регулирования социальной ответственности бизнеса в России. Но сам факт существования такого документа является важным шагом в направлении установления общих стандартов социальной деятельности бизнеса.
Не секрет, что во многие перечисленные формы социальной активности вовлечен именно крупный бизнес, который к этому могут подстегивать политические амбиции и интернационализация деловых отношений. Насколько идущие в нем процессы касаются среднего и малого бизнеса
Можно сказать, что КСО во многом пропорциональна размеру бизнеса. Во-первых, объем социальных инвестиций зависит от общего объема средств, которыми располагает предприятие или компания. Поэтому социальные инициативы мелкого и среднего бизнеса ни по объемам, ни по организации, ни по общественному резонансу не могут сравниться с деятельностью крупных корпораций и носят более камерный характер. Во-вторых, в силу перечисленных причин социальная помощь, которую оказывает малый бизнес, не может принести ему столь же значимых репутационных выгод, которые приносит крупному, что снижает мотивацию к такой деятельности. В-третьих, влияние решений в области КСО, которые принимают организации бизнеса, сильнее для крупных игроков и слабее — для мелких. Данные обследования делового климата путем опроса по общероссийской выборке показывают, что малый и средний бизнес воспринимает ассоциации предпринимателей скорее как поддерживающие структуры, чем как сферу проявления собственной активности. А поскольку (по данным того же обследования) поддержка малого и среднего предпринимательства со стороны бизнес-ассоциаций невелика, отсутствуют и тесные контакты, а значит — прямое влияние бизнес-ассоциаций на поведение средних и мелких предпринимателей включая КСО. В-четвертых, социальная политика компаний и КСО в целом определяются прежде всего внутренними условиями и потребностями ведения бизнеса — в частности, конкуренцией на рынке труда и возможностями воспроизводства трудовых ресурсов. В большей степени это проблема крупных предприятий, работающих в реальном секторе экономики, нежели мелких, работающих прежде всего в сфере услуг. Массовое производство и концентрация рабочей силы создают большую угрозу дефицита трудовых ресурсов, и как следствие — социальные и экономические риски, которых значительно меньше в малом бизнесе.
Вместе с тем в целом распространение стандартов социальной ответственности оказывает несомненное влияние на всех игроков, хотя методы социально ответственного поведения различаются у представителей крупного и малого бизнеса. Это вполне согласуется с международным опытом, в частности, ЕС, где также отмечается различие в стилях и методах социальной активности крупного и малого бизнеса, а последний отличается свободой в выборе форм организации социальной активности [5] . И все-таки в целом «социально ответственное» поведение в малом бизнесе проявляется во многих из тех направлений, которые характерны для крупного бизнеса. Это — распространение частной благотворительности, оказание социальных услуг работникам, поддержка местных социальных учреждений — таких как детские дома, школы, организации культуры и досуга. Нередко помощь оказывается в натуральной форме — в виде бесплатно предоставляемых товаров и услуг, которые производит предприятие.
По данным опроса, проведенного в рамках обследования делового климата, который мои коллеги провели летом 2006 года [6] и в котором большинство опрошенных составляли представители малого и среднего бизнеса в соответствии с пропорциями общероссийской выборки, 22% опрошенных понимают в качестве социально ответственного бизнеса не только выполнение обязательств перед работниками, но также финансирование социальных программ и участие в социальной поддержке территорий (см. табл. 1). При этом среди представителей малого бизнеса таких — одна пятая, а среди среднего и крупного (которые были объединены в связи с небольшой численностью предприятий последнего в генеральной совокупности) — 24%. Еще 45% всех опрошенных (43% представителей малого бизнеса и 46% — среднего и крупного) считают, что социальная ответственность не ограничивается выполнением обязательств перед работниками и подразумевает финансирование социальных программ. Таким образом, 67% опрошенных представителей бизнеса (63% — в малом бизнесе) понимают социальную ответственность шире, чем выполнение обязательств по выплате достойной зарплаты и налогов. Ответы респондентов на вопрос о частоте фактической социальной помощи, не касающейся социальной помощи собственным работникам, уточняют оценочные данные респондентов. Социальную поддержку территории, организациям и отдельным лицам за последний год оказывали 34% представителей малого бизнеса и 52% среднего и крупного [7] , в том числе часто и очень часто это делали 20% опрошенных представителей малого бизнеса и 32% среднего и крупного. Приведенные данные свидетельствуют о распространенности расширительного понимания КСО, что согласуется с данными других независимых исследований [8] . Более того, есть некоторые основания считать, что поддержка расширительного понимания КСО в бизнес-сообществе возросла. Так, по данным обследования Ассоциации менеджеров 2003 года, минималистской трактовки КСО придерживалось не менее 37% топ-менеджеров («обеспечение рабочих мест» — 11%, «обеспечение достойной заработной платы» — 11%, «соблюдение законов» — 15%) [9] .
Примечательным фактом, установленным в ходе обследования делового климата, является то, что расширительное толкование КСО оказалось более характерно для младшего поколения предпринимателей (см. табл. 1), чем для старшего. Это наблюдение может служить дополнительным аргументом в пользу новизны и содержательной обусловленности сегодняшних тенденций развития социальной политики бизнеса — в противоположность патернализму советских времен. Подводя итог, можно утверждать, что косвенное влияние социальных норм ведения бизнеса, утвердившихся в крупных компаниях, на мелкий и средний бизнес, безусловно, присутствует. Это влияние тем более значимо, что крупнейшие корпорации гораздо сильнее вовлечены в политические альянсы с властью и подвержены институциональным заимствованиям из опыта развитых стран, где стандарты КСО и корпоративного гражданства утвердились гораздо раньше. Тем самым малый и средний бизнес показывает, так сказать, «чистый» эффект распространения норм социальной ответственности в российском бизнес-сообществе.
2.Внутренняя социальная политика: Экономический прагматизм против советского патернализма
Несмотря на увеличение нормативов отчислений на социальные программы в некоторых крупнейших холдингах, отсутствие подробной статистики о социальных расходах предприятий, а также ее значительное отставание не позволяют точно оценить рост социальных расходов предприятий по России в целом. Вместе с тем качественные обследования показывают несомненный рост значимости социальных программ в жизни российских компаний.
Последние опубликованные данные Росстата относятся к началу 2000-х годов и отражают скорее особенности предыдущих этапов развития отношений работодателей и работников. В первой половине кризисных 90-х сокращение социальных расходов предприятий проходило в первую очередь за счет сокращения заработной платы, которая проявила в России небывалую для рыночных экономик «гибкость», опускаясь подчас ниже прожиточного минимума. Расходы предприятий на социальную поддержку работников даже возрастали, будучи призваны компенсировать падение заработной платы [10] . В это время получили распространение такие льготы, как дотации на содержание детей в детских дошкольных учреждениях, надбавки к пенсиям, возможность приобретать товары по сниженным ценам в принадлежащих предприятию торговых точках, параллельно на предприятиях еще сохранялись объекты социальной сферы и жилищное строительство. Во второй половине 90-х годов углубление экономического кризиса вынудило предприятия сворачивать социальные программы и отказываться от непрофильных активов «социалки». Социальные льготы, предоставляемые на регулярной основе большей части работников, вытеснялись единовременными выплатами, такими как материальная помощь или пособие по выходе на пенсию. По данным Росстата, с 1995 по 2002 год в структуре социальных расходов предприятий доля заработной платы выросла с 61% до 72%, тогда как расходы на социальную защиту, обеспечение жильем, культурно-бытовое обслуживание сократились [11] .
Благоприятная экономическая конъюнктура, возникшая для отечественного производства после кризиса 1998 года, позволила увеличить социальные расходы. В первую очередь это отразилось на заработной плате. Что касается расходов на социальную защиту и услуги работникам, то сокращение социальных обязательств работодателей, воспринимаемое ими самими в 90-е годы как вынужденное, к началу 2000-х годов постепенно институционализировалось. Работники привыкли к сниженным социальным обязательствам работодателей, профсоюзы потеряли влияние, поскольку не выполнили защитной функции в самый трудный для экономики и работников период, а к руководству предприятиями постепенно пришли новые люди — как собственники, так и менеджмент. Именно на начало 2000-х годов приходятся первые дискуссии о КСО, в которых работодатели отстаивали минималистское (или либеральное) понимание КСО как выполнение обязательств по выплате достойной заработной платы и налоговой дисциплине, поскольку то и другое было на тот момент первыми завоеваниями «оживленной» экономики.
Говоря об институционализации новых отношений работодателя и работников, я имею в виду прежде всего устойчивую практику, а не формальное нормативное регулирование. Что касается коллективных договоров как регулирующих документов, то по своим основным пунктам они были схожи между собой на разных предприятиях и «списаны» с КЗОТа — т. е. почти не включали дополнительных социальных обязательств работодателей по сравнению с теми, которые определяло государство. Неконкретность позиций коллективных договоров позволяла работодателям интерпретировать их в зависимости от финансовых возможностей, а во второй половине 90-х годов — вообще не выполнять (так было с выплатой заработной платы, пособий и т. п.). По данным Госкомстата, в 1998 году добровольные расходы на социальную защиту составляли 1,9%, а расходы на культурно-бытовое обслуживание — 1,5% от общих затрат предприятий на рабочую силу [12] . Сегодняшний Трудовой кодекс оставляет многие вопросы занятости и предоставления социальных услуг на откуп коллективно-договорному регулированию в рамках предприятий и компаний, а значит, в конечном счете, — на откуп работодателей.
Именно в приведенном историческом контексте следует воспринимать всплеск интереса к теме КСО и социальной политике как новый этап развития отношений работодателей и работников.
Приведем объяснения самих работодателей о пользе социальных пакетов [13] .
Телекоммуникационное предприятие, новое, частное: «Как работодатель я хочу, чтобы производительность работников росла или, по крайней мере, не падала, поддерживать ее на определенном уровне. Я должен обеспечить зарплату, на которую вы можете жить, помочь быть здоровым и при этом вкладывать деньги, чтобы вас постоянно учить и повышать вашу квалификацию» (из интервью с топ-менеджером).
Мебельный комбинат, выкуплен новым собственником и восстановлен практически с нуля: «Если хочешь, чтобы у тебя были солидные кадры, надо работать. Не просто приглашать на работу, зарплату платить, а создавать со всех сторон положительный образ предприятия» (из интервью с директором).
Нефтехимический завод после полной смены собственника и топ-менеджмента, средний возраст представителей последнего 28–35 лет: «Социальный пакет на любом предприятии служит прежде всего для привлечения работников на предприятие, это… репутация предприятия» (из интервью с финансовым директором). «…В целом, я за соцпакет, причем довольно объемный» (из интервью с директором).
Малое предприятие, производство мебели, новое, частное: «Социальные льготы появлялись постепенно. Сначала с больничным решили, хотя бы немного человеку платить, если он болеет, плохо, когда совсем ничего [14] . Мы не задумывались, что это может быть рычагом управления. Просто у людей, которые пришли с государственных предприятий, что-то должно быть» (из интервью с директором).
Как видно из приведенных цитат, социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами — как наличными, так и потенциальными. В его функции входят: 1) мотивация персонала и обеспечение высокой производительности труда, 2) поддержание здоровья работников и, тем самым, сокращение издержек, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью, 3) привлечение и аккумуляция лучших кадров, 4) создание благоприятной репутации предприятия перед социальным окружением, а значит — потребителями и потенциальной рабочей силой, 5) поддержание социальных стандартов, которые есть на других предприятиях, — другими словами, конкурентоспособности предприятия на отраслевом и межотраслевом рынке труда.
Насколько представленный подход к соцпакету (а значит и к корпоративной социальной политике) является новым для менеджмента российских компаний
Во-первых, новым является сам менеджмент. Выше уже указывалось на данные обследования делового климата, свидетельствовавшего о высокой поддержке социальной ответственности со стороны младшего поколения руководителей бизнеса. По данным Обследования гибкости труда, собственно советский менеджмент в основном ушел с предприятий в 90-е годы. Средний возраст промышленных директоров в 2001–2002 годах составлял около 50 лет, средний стаж работы в должности — 7–8 лет, а на предприятии — около 12 лет. Это значит, что тогдашние руководители достаточно молодыми пришли на предприятия в начале 90-х годов и вступили в должность после приватизации. Применительно к настоящему периоду этот вопрос уточняют данные обследования МТО. По его данным многочисленные смены собственников и управленческих команд на предприятиях реального сектора привели к тому, что на большинстве из них практически не осталось старых управленческих кадров и личная преемственность с руководством советского периода сошла на нет. За ней сходит на нет и преемственность профессиональная. Новые тридцатилетние руководители в прошлом — не отраслевые инженеры и технологи, а специалисты по финансам и менеджменту. Пока они не составляют большинства, но тенденция налицо. Новый менеджмент компаний и корпораций реализует новый подход к управлению предприятием — оно рассматривается прежде всего как управление бизнесом, а не технологией, как было в советское время.
Во-вторых, несмотря на формальную преемственность социального пакета как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности работодателей, постепенно изменилась его структура, произошло переосмысление его функций и направленности.
Как итог ушла на задний план — хотя по-прежнему сохраняется в риторике — абстрактная цель заботы о работнике, в советское время декларированная социалистической идеологией. Вместе с ней ушло нецелевое и неоправданное экономической стратегией использование средств — сегодняшний менеджмент считает деньги. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке, что экономит средства компаний. С другой — происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников, что также снижает распыление средств. Наиболее весомым элементом в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, которые предоставляются по факту принадлежности работника к предприятию. Их доля в общих социальных расходах может сократиться. В то же время общедоступная часть соцпакета «работает» на общую мотивацию и приверженность компании, поэтому ее радикальное сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории соцпакета относятся и расходы на культурные мероприятия [15] .
Что касается других видов социальной помощи и услуг, то они все чаще «привязаны» к тем или иным социальным либо профессиональным группам работников, в которых заинтересована компания. Объем «заботы» зависит от вклада работника в успех предприятия, а также потенциальных рисков его потери и замены, что, в свою очередь, обусловлено состоянием отраслевого и регионального рынка труда. Одним из ярких примеров целевого подхода к использованию корпоративной социальной поддержки стали в последнее время жилищные программы, которые появились в ряде крупнейших компаний. Они существенно отличаются от прежних советских. Во-первых, жилье уже не предоставляется бесплатно, и социальная услуга компании состоит обычно в помощи по выплате первого взноса и процентов по банковскому кредиту. Во-вторых, очень часто в жилищных программах четко прописано, на какие категории персонала они распространяются. Это могут быть как профессиональные (работники дефицитных профессий), так и демографические группы (молодые работники). Значительно реже в качестве целевой группы жилищной программы выступают нуждающиеся в улучшении жилищных условий. Но даже в этом случае их участие в программе весьма ограничено, поскольку условия кредитования фактически не допускают работников с низкой заработной платой.
В некоторых случаях компании в целях увеличения экономической отдачи от соцпакета пытаются увязать предоставление социальной услуги с производственными результатами работника. Поскольку социальный пакет (по крайней мере в том значении, в котором это понятие обычно употребляется) изначально для этого не предназначен, будучи компенсационным механизмом в больших трудовых коллективах, такие меры не дают ощутимого результата. В самом деле, если услуга редкая и предоставляется лучшим — допустим, участие в жилищной программе, то она не выполняет стимулирующей функции для большинства. А если она достаточно распространенная — как, например, оплата санаторно-курортного лечения, то отказ в ее предоставлении по производственным мотивам рассматривается как социальная дискриминация.
Еще одно полезное для компании свойство социального пакета сегодня — сдерживание роста заработной платы. Фигурируя в натуральном выражении как список социальных благ, которые сверх заработной платы предоставляются предприятием, социальный пакет «скрывает» реальные ценовые параметры системы вознаграждения для фактического и потенциального работника. Кроме того, перевод части социальных расходов из зарплатной формы в форму социальной помощи в ряде случаев снижает и связанные с зарплатой обязательные платежи, в частности — единый социальный налог.
Движущие силы развития социальной ответственности 3.
В Меморандуме о принципах КСО, разработанном Ассоциацией менеджеров, о котором упоминалось выше, указываются резоны принятия стандартов социальной ответственности. Это — «интернационализация бизнеса» и необходимость соответствовать «стандартам КСО, принятым в международной практике» (с. 4), «сохранение ресурсов для будущих поколений» (с. 5), «согласование позиций различных сторон общественного диалога» (с. 3); взаимосвязь между «устойчивым развитием бизнеса и устойчивым общественным развитием»; риски «невнимания к общественным ожиданиям», а также «дополнительные издержки и появление конфликтных форм их преодоления», к которым ведут нерешенные своевременно социальные проблемы (с. 6) [16] . Как видно уже из отрывочных цитат, сам бизнес приводит немало аргументов в пользу упорядоченной и последовательной КСО. В то же время взаимосвязь между деятельностью бизнеса и общественной средой прописана в цитированном документе неконкретно. Между тем, чтобы быть устойчивым и последовательным, социально ответственное поведение должно опираться на экономические основания и интересы. Неслучайно эксперты, серьезно занимающиеся проблемами КСО, считают, что социальная ответственность компании лежит где-то посередине между пониманием ее как соблюдение законов и широкой филантропией. Так, Б. Горовиц утверждает: «То, что делается в рамках корпоративной социальной ответственности, делается не просто из щедрости, а частично и в интересах бизнеса» [17] .
Анализ социальных компонентов деятельности компаний ведет к простому выводу — экономической подоплекой заинтересованности бизнеса в социально ответственном поведении является зависимость от партнеров по бизнесу, потребителей и трудовых ресурсов. Если вопрос о прямой связи между КСО и капитализацией компаний в России остается дискуссионным [18] , а завоевание потребителя силами КСО здесь только начинается (по собственному свидетельству представителей бизнеса, потребители и граждане «не оказывают существенного воздействия на бизнес») [19] , то проблемы социальной политики и воспроизводства человеческих ресурсов связаны напрямую, что выше было показано на примере социального пакета. Однако социальная политика не ограничивается социальным пакетом и обеспечением status quo.
По данным опросов, кадровая проблема сегодня вышла на 3-е место по значимости среди отмечаемых работодателями экономических проблем (с небольшим отрывом после финансовых и сбытовых и с заметным отрывом от остальных) [20] . Большую актуальность она приобрела в связи с потребностями обновления кадров, унаследованных от советской экономики, и необходимостью обеспечения постоянного механизма воспроизводства трудовых ресурсов для устойчивого развития бизнеса в перспективе.
Многочисленные признаки участия бизнеса в реализации внутрикорпоративной и внешней социальной политики, разработка стандартов КСО и их распространение в различной бизнес-среде подтверждают — у КСО есть все шансы стать нормой общественного поведения бизнеса в России. Вопреки распространенному мнению, давление государства в целом не является значимым фактором распространения практики КСО. Лишь 17% представителей бизнеса, опрошенных в рамках обследования делового климата в 2006 году, признали, что часто оказывали социальную поддержку по настоянию властных структур. При этом 81% утверждали, что государство плохо поощряет развитие социальной ответственности.
Основными движущими силами утверждения практики КСО являются экономические интересы бизнеса — в первую очередь, в сфере трудовой мотивации и устойчивого воспроизводства человеческих ресурсов. Для обеспечения последнего компаниям необходимо принимать участие в подготовке системных и долгосрочных изменений в институтах регулирования социальной сферы и рынка труда. Это во многом объясняет активное участие представителей бизнеса в процессе разработки программ жилищной, образовательной и демографической политики в России.
________________________________________
[1] См.: www.donorsforum.ru.
[2] Меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности». Ассоциация менеджеров России, 2006. С. 6–7 [www.amr.ru].
[3] Проект. Принят к обсуждению в июне 2007 года [www.rspp.ru].
[4] Исследование проблем корпоративного гражданства в различных странах Запада и Востока см. в: Перегудов С., Семененко И. Корпоративное гражданство как новая форма отношений бизнеса, общества и власти. М.: ИМЭМО РАН, 2006.
[5] Перегудов С., Семененко И. Указ. соч. С. 43–44.
[6] Опрос проводился специалистами ГУ-ВШЭ и нашими коллегами в российских регионах
в 12 областях России на основе представительной для РФ выборки при финансовой поддержке «Деловой России».
[7] Заметим, что число представителей крупного бизнеса в выборке было незначительно, что соответствует их доле в общем массиве предприятий, а представители крупнейших корпораций, выступающих в авангарде КСО, вообще отсутствовали.
[8] Интересные исследования, основанные на использовании качественных методов обследования и глубинных интервью, несколько лет проводит Независимый институт социальной политики. Различия в методологии этих исследований и проведенного нами обследования делового климата не позволяют проводить количественные сравнения. См.: Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер. М.: Независимый институт социальной политики, 2005.
[9] КСО: общественные ожидания. Ассоциация менеджеров, 2003. Цитировано по: http://www.expert.ru/printissues/ural/2006/42/otvetstvennost_biznesa/print.
[10] Russian Labour Flexibility Survey проводилось Центром исследований рынка труда ИЭ РАН (сейчас — Институт управления социальными процессами ГУ-ВШЭ) в 1994–2002 годах. Обследование основывалось на формализованных интервью с руководителями и данных статистики предприятий основных отраслей обрабатывающей промышленности, проведенных в различных регионах России, в разные годы охватывало от 300
до 600 предприятий.
[11] Труд и занятость в России. М.: Федеральная служба государственной статистики, 2005.
С. 403.
[12] Труд и занятость в России / Госкомстат России. М., 1999. С. 287.
[13] Данные обследования «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях» (далее — МТО), проведенного при поддержке британского Совета по экономическим и социальным исследованиям (ESRC, 2002–2006) специалистами Института сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО) и Университета Уорвик (Warwick) под руководством В.Кабалиной, С.Кларка и Т.Элгара. Основной метод исследования — case-study, количество обследованных по этому методу предприятий — 51. В числе информантов — руководители верхнего и среднего уровня, представители профсоюзов и работники предприятий и компаний реального сектора,
в которых на предварительном этапе исследования были отмечены инновационные практики управления и устойчивое положение на рынке. Необходимо подчеркнуть, что проблемы КСО непосредственно не входили в сценарии опросов представителей менеджмента.
[14] Официальная заработная плата на предприятии занижена. Нововведение состоит в оплате больничного листа по ее фактическому среднему уровню.
[15] В коллективных договорах обычно представлен довольно широкий список единовременных выплат для различных социальных категорий работников. Частично он повторяет предписания Трудового кодекса, частично указывает свои социальные приоритеты. Одна из распространенных статей — выплаты и подарки ветеранам. В то же время суммы, выделяемые на единовременные социальные выплаты, невелики и составляют незначительную долю
в социальных расходах компании.
[16] См. сайт Ассоциации менеджеров России [www.amr.ru].
[17] Из интервью О. Аксеновой с Бруком Горовицем, членом Международного форума лидеров бизнеса (IBLF) и исполнительным директором Российского партнерства по развитию ответственного бизнеса (Б. Горовиц: Социальная стратегия компании должна быть связана с ее коммерческой стратегией. — Агентство социальной информации, 23.05.2005, www.asi.org.ru).
[18] Гораздо более очевидной является связь между экономическим успехом и открытостью и прозрачностью бизнеса, что подтверждают исследования Standard & Poors. Те же данные свидетельствуют, что подвижки в сторону роста прозрачности, хотя и происходят, пока незначительны. См.: www.standardandpoors.ru.
[19] Доклад о социальных инвестициях в России. Роль бизнеса в общественном развитии. UNDP, Ассоциация менеджеров России, 2004. С. 9.
[20] По данным опроса 1 500 работодателей. Требования работодателей к системе профессионального образования / Е. Аврамова, И. Гурков, Г. Карпухина,
А. Левинсон, М. Михайлюк, Е. Полушкина, О. Стучевская М.: МАКС Пресс, 2006. С. 39.
[21] III Ежегодная конференция HR «Успех 2006», 01.12.2006, при поддержке газеты «Ведомости».
[22] Ю. Верлина, доклад на IV ежегодной конференции HR «Стратегии эффективного управления персоналом» (Москва, 01.06.2007).
[23] Ж. Добрицкая, доклад на IV ежегодной конференции HR «Стратегии эффективного управления персоналом».
[24] Н. Лебедева, В. Луцкина, доклад на IV ежегодной конференции HR «Стратегии эффективного управления персоналом» .
[25] Данные обследования МТО.
[26] Народное хозяйство в 1990 году. М.: Республиканский информационно-издательский центр, 1991. С. 87; Россия в цифрах. М.: Росстат, 2006. С. 73.
[27] Население России 2003–2004: 11-й и 12-й ежегодный демографический доклад.
М.: ИНП РАН. C. 50–51.
[28] Мы оставляем в данном случае в стороне анализ состояния и тенденций движения населения в российских регионах, некоторые из которых сталкиваются с весьма неблагоприятными демографическими дисбалансами.
[29] Обзор занятости в России (1991–2000). М.: ТЕИС, 2002. C. 74.
По материалам http://www.strana-oz.ru/
Leave a Comment