Согомонов: Они летают на ваших корпоративных самолетах, или же все равно?
Сироткина: Здесь, на самом деле, все зависит от направления. Вот смотрите, оплачивается проезд по территории Российской Федерации.
Согомонов: Ну, скажем, из Норильска в Сочи?
Сироткина: У нас работники не обязательно летят из Норильска в Сочи. Проезд оплачивается у нас как на нашей авиакомпании, так и на других компаниях.
Согомонов: То есть везде?
Сироткина: Да.
Долгих: Среднесписочная численность персонала группы «Норильский никель», это около 82 тысяч. То есть 2 тысячи за пределами Российской Федерации, за рубежом работает, и около 80 тысяч – на российских предприятиях группы.
Сироткина: И при этом еще же нужно понимать, что отпуска у работников, которые работают в районах Крайнего Севера, достаточно длинные. При этом они сами принимают решение, как они этот отпуск проведут. Они могут, например, улететь в Красноярск с детьми к бабушке с дедушкой отдохнуть, а из Красноярска полететь в Сочи. Поэтому не обязательно, что речь идет о направлении Норильск-Сочи. Направления могут быть самые разные. Соответственно, не везде корпоративная компания наша летает.
Долгин: Вот мне кажется, что вопрос нашего сегодняшнего ведущего имел еще один аспект. А можно ли считать, что наличие собственной авиакомпании – это еще и средство некоторой социальной защиты, еще и некоторый шаг для того, чтобы иметь возможность более полно отразить интересы работников, защитить интересы работников?
Сироткина: Это действительно так, потому что в положениях коллективного договора есть норма, которая предусматривает возможность для работников и членов их семьи купить билеты на корпоративную авиакомпанию по так называемому корпоративному тарифу. То есть возможность купить более дешевые билеты работникам тоже предоставляется. И право работников на это прямо закреплено в коллективном договоре.
Согомонов: Скажите, пожалуйста, а вот средняя семья – это какая? Один работник и еще два человека? Или как?
Сироткина: Это вся семья.
Согомонов: То есть вся семья многопоколенческая, или же только вот родители и дети?
Сироткина: Это родители и дети, но если вдруг оказалось, что у вас пятеро детей, то компания оплачивает пятерых детей.
Согомонов: Хорошо, понятно. А вот как люди уезжают, допустим, завершая свой срок работы на предприятии? После этого они уезжают на Большую землю, возвращаются кто куда. Вот здесь что в коллективном договоре предусмотрено?
Сироткина: Елена Ивановна тоже на этом останавливалась. В коллективном договоре компании есть раздел, который посвящен социальной политике на территории присутствия, где компания, а также дочерние предприятия компании осуществляют свою производственную деятельность. Потому что действительно компании важно, чтобы население хорошо относилось к компании – для того, чтобы люди приходили работать в компанию, это дополнительно стимулирует. Существует несколько направлений: мы оказываем шефскую помощь школам, детским садам, есть программа по переселению. Мне кажется, Елена Ивановна достаточно подробно на ней остановилась, мне сложно что-либо добавить.
Согомонов: Но она является частью коллективного договора?
Сироткина: В коллективном договоре прописано, что мы взяли на себя обязательство это делать.
Сироткина: И мы не просто про это везде говорим, мы это делаем: мы это записываем, официально берем на себя эти обязательства – и выполняем их.
Согомонов: Хорошо, Елена Ивановна, уже, может быть, ближе к вам, скажите, вот то, что сейчас рассказывала Тамара Александровна про коллективный договор. Вот, грубо говоря, один среднестатистический работник, к примеру, он обходится предприятию в виде выплаты ему заработной платы, вот в такую-то сумму. Плюс к этому существуют еще дополнительные вещи, как вот те социальные программы, выплаты и прочее, которые тоже может быть распространены на одного человека. И вот какое там получается соотношение между его – как сказать? – промышленной, индустриальной стоимостью и его социальной дополнительной стоимостью? Насколько это усиливает издержки?
Долгих: Ну, слово «издержки», мне кажется, не совсем корректно. То есть что получает работник? Это – компенсационный пакет. Если мы говорим о российских предприятиях группы – да, он состоит из заработной платы и социального пакета. Вот социальный пакет как раз включает, если хотите, даже могу вам это зачитать. В социальный пакет входят следующие льготы и компенсации: предоставление на льготной основе путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работникам и членам их семей. Как правило, если работник с семьей выезжает в ведомственный наш санаторий «Заполярье» или, например, по программе зарубежного корпоративного туризма, он может поехать отдохнуть в Болгарию, платит около 10% стоимости путевки. В 2011 годупо льготным путевкам отдохнуло более 27 тысяч работников.
Согомонов: 90% оплачивает предприятие…
Долгих: Да, работнику остается доплатить в районе 6-10 тысяч. Второе – это оплата работникам северных предприятий и членам их семьи проезда и провоза багажа, о чем мы уже говорили. В социальный пакет мы должны включить все те законодательно предусмотренные нормы, которые мы обязаны выполнять. А в рамках коллективного договора мы принимаем на себя еще и дополнительные обязательства.
Также замечу, что в Корпоративном социально-трудовом совете предприятий группы компаний «Норильский никель» состоит 55 тысяч человек. Если учесть, что около 80 тысяч работает на территории Российской Федерации, это очень большой процент. И работники же по собственной инициативе туда идут. А кто хочет, идет в профсоюз.
Согомонов: А вот скажите, какую часть …
Долгих: Извините, последнее, что входит в социальный пакет, – это дополнительное пенсионное обеспечение работников и прочие виды социальных гарантий в рамках действующих коллективных договоров, локальных нормативных актов.
Согомонов: Ну, это после выхода на пенсию.
Долгих: Ну, дополнительное пенсионное обеспечение, значит, что в течение трудовой деятельности каждый работник имеет право совместно с компанией формировать (накапливать) корпоративную пенсию. Так что это процесс долговременный. Но получать корпоративную пенсию работники смогут только по окончании трудовой деятельности в компании.
Согомонов: Понятно, а вот скажите, допустим, если средняя заработная плата где-то приблизительно 60 000, я прочитал, в месяц, это значит 700 000 в год. А вот социальный пакет на одного человека или, так сказать, на одну семью, как его можно оценить?
Долгих: Да, я поняла. В компенсационном пакете заработная плата составляет 92.6%, а социальный пакет – 7.4%.
Сироткина: Я хочу только сказать, что например, размер социального пакета позволяет нашим работникам похвастаться среди других работников, что они могут слетать и отдохнуть за счет компании не только в лечебно-оздоровительных учреждениях, расположенных в Российской Федерации, но и за границей. Потому что программа по санаторно-курортному оздоровлению работников предусматривает не только предоставление им бесплатных путевок в санаторно-курортное учреждение на территории Российской Федерации, но также и за границей. Не так много предприятий в России, работники которых могут похвастаться и сказать о том, что мы ездим отдыхать за границу, и наш отдых за границей оплачивает компания. Мне кажется, это достаточно хороший стимул для того, чтобы прийти и работать в компании – чтобы сказать: «Я отдыхал в этом году в Турции вместе с семьей, и мне это не стоило ничего».
Согомонов: А вот скажите, если только честно, вы никогда не обсуждали монетизацию социального пакета – то есть, например, вместо того, чтобы усложнять его процедурно, покупать билет и так далее, просто увеличить зарплату на 10%, и сказать: «Ребята, вот ваш пакет составляет 10%. Эти 10% вы получаете раз в год».
Как поступают власти с пенсионерами, со школьниками. Им ведь не оплачивается, а просто монетизируется, добавляется там к чему-то.
Сироткина: На самом деле, у нас вопрос этот обсуждался, в том числе – с работниками. Потому что действительно, некоторые работники могут сказать: «Вы знаете, я не хочу никуда ехать, я лучше сэкономлю и деньгами получу». Проблема только заключается в том, что у нас предприятия расположены, как Елена Ивановна отметила, в моногородах. Эти все города достаточно обособленные. Если мы не будет предоставлять социальные льготы, а будем предоставлять это деньгами, к чему это может привести? На территории, где повышается заработная плата, тем более – на такой территории, отдаленной от материка, как Норильск или как Мончегорск, это приведет к значительному увеличению цен на продукты питания, на все остальные услуги.
Согомонов: Растет средний заработок по территории, соответственно, растет цена?
Сироткина: Она автоматически растет. Соответственно, работники, у которых повышается заработная плата на сумму тех социальных льгот, которые они могли бы получить, у них эта заработная плата съедается за счет повышения цен на продукты питания и на услуги[ПАА2] . При условии, что вот, например, в Норильск продукты питания завозятся или самолетом или в период навигации по реке, это достаточно дорого. Соответственно, у всех торговцев есть обоснование, тем более, они понимают: в Норильске народу некуда деться, он по-любому пойдет в магазин и будет вынужден покупать эти продукты питания. И все равно, сколько стоит пачка молока, 100 рублей, или она станет стоить 200 рублей, им некуда идти.
Согомонов: Как на некоторых территориях у нас и происходит. Тамара Александровна, скажите, что еще в коллективном договоре кроме детализации социального пакета?
Сироткина: Еще можно было бы отметить, что компания заинтересована не только в том, чтобы предоставить работникам те или иные льготы, но компании достаточно важно, чтобы у нее работали квалифицированные работники. Соответственно, компания реализует как программу по привлечению квалифицированных работников со стороны, так и по удержанию квалифицированных работников, а также по обучению или переобучению.
Согомонов: Есть образовательные программы?
Сироткина: Много образовательных программ. При этом – принимая во внимание опять же то, что предприятие находится в районе Крайнего Севера, идет старение населения, и мы заинтересованы в том, чтобы то молодое поколение, которое подрастает, не убегало, чтобы оно хотело получать те профессии, которые востребованы в компании. Может быть, даже не убегало, а прибегало. То есть чтобы дети, которые растут и получают образование в Москве, шли, например, в Московский институт стали и сплавов или Санкт-Петербургский горный институт, получали профессию – и приезжали работать к нам в Норильск. Но для этого их нужно заинтересовать. Нужно им показать, что наши профессии интересные, есть такая интересная компания в Норильске, и если вы туда приедете, у вас будет очень много интересной работы и очень много возможностей для профессионального роста. Для того чтобы привлечь молодое поколение, в компании реализуется несколько программ. Среди этих программ можно назвать программы «Профессиональный старт», «Рабочая смена», «Стажер» – все они направлены на то, чтобы научить молодежь работать.
Согомонов: Это квалификационные программы, да?
Сироткина: Можно так назвать, что квалификационные программы. При этом эти программы предусматривают как оплату труда, то есть получение теми, кто приезжает работать или кто в Норильске живет и остается работать, заработной платы, так и дополнительное стимулирование работников компании, которые выступают так называемыми наставниками или руководителями практики. Как известно, раньше в Советском Союзе идея наставничества играла очень большую роль. Мы тоже прилагаем достаточно много усилий, чтобы это существовало, потому что это достаточно эффективно.
Согомонов: А вот скажите, вот как бы вы заинтересовали? Вот молодой человек на 5-ом курсе Горного нашего института или Стали и сплавов (они уже объединились), чтобы он приехал к вам, к примеру, а не в какое-нибудь другое место? Вот если бы вы с ним разговаривали.
Сироткина: Наверное, я бы сказала о том, что первое – это достаточно интересная работа. Второе, при этом не просто интересная работа, а работа, которая связана с постоянной модернизацией производства, с учетом новых технологий, которые в первую очередь направлены на охрану окружающей среды.
Согомонов: То есть наука, знания, все это вместе.
Сироткина: Да, кроме этого конкурентная оплата труда.
Согомонов: Как это понять?
Сироткина: То есть если тот, кто заканчивает Санкт-Петербургский горный институт, может принимать решение, где я останусь работать и куда я поеду работать, – соответственно, он может взвешивать: поеду я в Норильск, что я получу, какую зарплату я получу; или я останусь здесь – и что я получу. Вот мы и стремимся сделать в совокупности им интересное предложение, в том числе предложить конкурентоспособную заработную плату, заинтересовать тем, что у нас есть различные программы, в том числе – по предоставлению жилья. При этом не в Норильске, а на территориях с благоприятными условиями проживания. Нам кажется, у нас достаточно условий, чтобы заинтересовать молодежь, чтобы она к нам приезжала.
Согомонов: И это тоже установка на устойчивое развитие. Я так понимаю, что вы на самом деле, вы и Елена Ивановна, договорились о том, что вы будете говорить.
Сироткина: Мы просто искренне верим в возможности, которые предоставляет Компания.
Согомонов: Елена Ивановна, пожалуйста.
Долгих: Я хочу немного дополнить по этому вопросу. Тамара Александровна перечислила программы, которые у нас есть для привлечения молодежи. «Профессиональный старт» – наша основная программа, это на самом деле работа со студентами. Если раньше эта работа начиналась со студентами 4-го, 5-го курсов, они приезжали на производственную практику и могли все собственными глазами посмотреть на предприятии, попробовать поработать, дорогу им оплачивали, так же, как и общежитие, – то теперь уже на протяжении 5 лет мы начинаем работать со студентами с 3-го курса.У компании заключены соглашения более чем с двадцатью вузами Российской Федерации, с которыми она сотрудничает.
Согомонов: Они к вам как на практику приезжают?
Долгих: Да, конечно, происходит отбор. Сейчас ежегодно в программе принимает участие около 500 человек. Разумеется, не все из студентов потом приезжают работать на предприятия в Норильск. Но тех, которые участвуют в этих программах, а потом приезжают работать, достаточно много. Поэтому мы не ездим и не агитируем «давайте, приезжайте в гости к нам». Нет, мы агитируем «приезжайте в гости к нам и посмотрите сами – и сделайте выбор». И надо отметить, сейчас для молодежи очень большое конкурентное преимущество – это не только стартовая, достаточно высокая заработная плата, но и возможность карьерного роста. Потому что, сами понимаете, что на большинстве предприятий, чтоб дорасти от специалиста до генерального директора – это практически невозможно. У нас, например, в Заполярном филиале много молодежи очень быстро делают карьеру. Это буквально тенденция последних 5-7 лет. Это очень привлекает молодежь.
Согомонов: Елена Ивановна, у вас есть свой корпоративный университет?
Долгих: Да, есть корпоративный университет, который был создан для усиления конкурентных преимуществ Компании в области развития персонала в 2007 году.
Согомонов: Вы можете рассказать, что это такое?
Долгих: Ну, корпоративный университет – это как раз там, где в основном происходит дообучение, переобучение и повышение квалификации работников. У нас в среднем 30-40% работников проходят ежегодное обучение, в 2011 году – более 40 тыс. (50%) работников прошли дополнительную профессиональную подготовку и переобучение, среди них очень большая доля молодежи. То есть, повышение квалификации работников осуществляется на территории Норильского промышленного района, университет расположен рядом с производственными площадками, и на Кольском полуострове в Мончегорске, где в 2009 году был создан Учебный центр «Кольский центр развития персонала».
В группу компаний также входят научно-исследовательские предприятия, «Институт Гипроникель», расположенный в Санкт-Петербурге,который имеет филиалы в Норильске и в Мончегорске. И речь идет о том, что многие уникальные технологии, которые мы используем на производстве, это результат труда работников данных научно-исследовательских подразделений. Ведь надо понимать, что даже тот большой проект по сокращению выбросов диоксида серы (в Заполярном филиале – на Медном и Надеждинском металлургическом заводах – будут построены два цеха по извлечению серы из богатых отходящих газов), который сейчас реализуется в «Норильском никеле», – ведь такой технологии еще никогда не использовалось. По итогам проведения международного тендера, была выбрана итальянская компания «Techint», с которой подписали контракт. В настоящий момент разрабатывается проектно-техническая документация для реализации проекта в Заполярном филиале. Мы в отдельных случаях делаем какие-то собственные ноу-хау или заключаем соглашения с лучшими производителями отдельных технологий в мире. И вот я думаю, что дальше как раз взаимодействие между нашими научно-исследовательскими подразделениями, университетами и лабораториями, которые есть на территории Норильского промышленного района, наверное, будет развиваться в рамках той концепции соединения научной мысли, подготовки студентов, которые сейчас востребованы на территории Российской Федерации.
Согомонов: А там финансирование исключительно ваше, или есть государственное финансирование?
Долгих: Нет, в корпоративных университетах, конечно, только наше. Тем студентам, которые принимают участие в корпоративных программах, выплачиваются стипендии или предоставляются какие-то дополнительные льготы.
Согомонов: Боря, вы хотели что-то спросить?
Долгин: На самом деле, наши сегодняшние собеседники как-то сами вышли на эти темы и прошли свой путь. Потому что, конечно, я хотел спросить о том, что мне традиционно близко: об образовании и науке, собственно – о том, каким образом развивается социальный капитал, как поощряется, как стимулируется движение в этом направлении, и о внутреннем, и о внешнем в этом смысле; то есть и о корпоративном университете, и о том, насколько есть программы по стимулированию прихода из лучших вузов – или, может быть, переобучения в самих этих лучших вузах. Об этом мы как-то не говорили. Бывает ли такая траектория, когда сотрудник «Норильского никеля» как-то поощряется на то, чтобы он пошел доучиваться в высшее учебное заведение, после этого вернулся бы с тем самым карьерным ростом, о котором уже шла речь? потому что социальная мобильность – это, конечно, некоторый очень важный ключ.
Сироткина: Могу я ответить. У нас помимо корпоративного университета, наверное, с каждым высшим учебным заведением Российской Федерации, которое готовит специалистов в области металлургии, заключены договоры, в рамках которых мы учим и переобучаем наших сотрудников. Соответственно, любому работнику компании, который готов учиться, полностью открыта дорога для того, чтобы учиться и делать карьеру в компании. Это только приветствуется. Компания заинтересована в этом.
Долгин: Я так понимаю, что у Елены Ивановны тоже какая-то часть ответа, или нет?
Долгих: Стимул к тому, чтобы люди в компании учились, может быть, в меньшей степени переобучались, действительно есть. Понимаете, переобучение предполагает, например, такую ситуацию: закрывается старое производство – тогда надо направить людей на переобучение. Для нас социальная ответственность – это то, что мы не сокращаем работников. Вот был кризис 2008 года – не надо приводить статистику, сколько появилось безработных, – ни один работник в «Норильском никеле» на территории Российской Федерации не был сокращен. Об этом даже речи не было. Никто не переводился на частично оплачиваемый рабочий день. Все работали.
То есть, понимаете, когда вы строите свою концепцию или стратегию, вы должны минимизировать риски. У нас этому уделяется большое внимание. Сейчас, например, реализуются проекты на территории Кольского полуострова. Если сейчас одно из производств будет модернизироваться, произойдет высвобождение работников – уже предусмотрено, что они будут переброшены на другую площадку, здесь же, недалеко, и будут работать на новом производстве. В этом плане мы всегда думаем вперед. А в будущем систему переобучения, может быть, мы будем дальше развивать. Но у нас созданы все условия для того, чтобы люди учились, повышали свою квалификацию. Так же, у нас существуют и целевые группы развития персонала. Там, допустим, движение молодых специалистов «Лидер», «Университет мастера», «Академия наставников»- это когда наставники обучают, проводится конкурс «Мастер года». Движение «Лидер», это когда молодежь объединяется, обсуждают какие-то новые проекты, реализуют свои творческие начала. Женский взгляд «Норильского никеля», например, женщины «Норильского никеля» в прошлом году считали, что большое внимание нужно уделить охране труда, именно чтобы их отцы, братья, сестры внимательно относились к охране труда. Для нас это вопрос тоже актуальный. И вот когда тебе мать или жена говорит с высокой сцены – что, пожалуйста, муж, ты подумай, надо соблюдать технику безопасности, внимательно относиться ко всем правилам, – вы знаете, это очень важно, как раз идет воздействие изнутри.
То есть, в компании вот эти творческие движения разноплановые, и никто не диктует какие-то программы. Сами люди, участники этих групп, решают, что для них актуально, важно в этом или в следующем году.
Согомонов: Спасибо большое. Вы знаете, у нас хоть и маленький коллектив, но мы хотим предложить возможность участникам нашей беседы все-таки задать вам вопросы, если вы не будете против.
Петр Кирилловский, корпорация «ГРАС», руководитель управления: Скажите, пожалуйста – может быть, уже об этом говорили, я просто опоздал к началу, – какие именно благотворительные инициативы производятся в компании, и каким образом в них принимают участие сотрудники? И есть ли какая-то внятная стратегия по привлечению сотрудников? Я знаю, что в компании есть благотворительные инициативы, есть ли какая-то внятная стратегия привлечения? И отслеживаете ли вы какие-то показатели KPI – может быть, улучшения какие-то по работе с кадрами благодаря вовлеченности кадров в благотворительные инициативы? Вот такой немножко сложный вопрос – я надеюсь, вы поняли его.
Долгих: Я думаю, что я поняла вопрос. Наверное, вы задали вопрос, не задав слово волонтерство, да?
Петр Кирилловский: Да, вы совершенно правы.
Долгих: У нас, во-первых, есть комитет по благотворительности, который определяет, как вы говорите, стратегию и приоритетные темы, проекты. Большая часть благотворительной помощи оказывается на территориях присутствия. Это помощь ветеранам, социально незащищенным группам – детям или, например, малым народам Севера при проведении определенных мероприятий.
Волонтерство у нас сугубо добровольное. В компании хорошо развита система внутренних коммуникаций, у нас есть, например, доска объявлений, где часто работники приглашаются либо участвовать в донорском движении (очень многие принимают участие), либо просто оказать материальную помощь пострадавшим в результате катаклизмов. Так, например, была ситуация в 2010 году, когда члены Правления компании приняли решение оказать финансовую помощь пострадавшим от лесных пожаров в Московской области и перечислили 4,5 млн. рублей из собственных средств. То есть это предложение – исключительно инициатива работников. У нас нет такого «обязательного» волонтерского движения, что завтра 200 человек пошли делать то или это.
Вот я рассказывала про программу озеленения. Было предложено работникам в выходные дни выйти и вместе с жителями города Норильска принять в этом участие. Все вышли семьями. Вот фотографии в отчете, если вы посмотрите, – и дети, и взрослые, и пенсионеры, то есть вот это единение, которое происходит на корпоративных мероприятиях, есть. Но мы за это не оцениваем людей выше, если они пришли, посадили дерево или поучаствовали в помощи пенсионерам. Для нас это нормальная практика – кто хочет, в этом принимает участие.
Долгин: Я полслова, может быть, добавлю. У нас была публичная дискуссия о проблемах культурного развития территорий, где были разные участники, но одним из участников была Наталья Федянина из Норильска. Она довольно много рассказывала об интересных социокультурных проектах, которые в Норильске реализуются. Понятно, что Норильск с «Норильским никелем» связан самым прямым образом. Часть ответа можно почерпнуть прямо оттуда.
Согомонов: Да, спасибо, Боря. Это очень важно, потому что на самом деле все висит на сайте, вы можете посмотреть. Если только коротко, по существу, пожалуйста.
Вопрос из зала: У меня такой вопрос к вам. Вы же, наверное, помните свое предприятие, как оно работало в советские годы. Если сравнить социальные программы, которые были в советские годы, и социальные программы, которые есть сейчас, с вашей точки зрения, положа руку на сердце, где было людям комфортнее и удобнее работать – именно как работнику себя ощущать? Сейчас лучше или в те годы? И где было больше социальных программ?
Сироткина: Я хотела бы отметить, что вообще компания придерживается политики преемственности в отношении тех льгот и гарантий, которые существовали раньше. И политика компании заключается в том, чтобы не убрать те гарантии, которые существовали раньше, а добавить какие-то новые льготы. Поэтому – отвечая на вопрос, я могу спокойно ответить, что у нас не стало хуже, у нас стало только лучше.
Согомонов: Вы знаете, я вам скажу на правах того, что старше всех. Когда в середине 1970-х годов я приземлялся в Норильске, два раза я там был в 1970-х годах, там вообще дышать было невозможно. Сегодня Норильск – город, по сравнению с тем, чем он был в позднее советское время – я про 1920-30-е годы ничего сказать не могу, естественно, – это небо и земля. Это просто несопоставимые вещи – и с точки зрения культурной инфраструктуры, и с точки зрения удобства жизни, и с точки зрения вообще как бы социальных норм жизни. Раньше это была такая точка, куда ты должен был приезжать, понимая, что ты жертвуешь частью своего времени, частью своего здоровья, частью своей жизни, потому что ты точно проживешь меньше, но что-то ты там за это компенсированно получал, вырывал – и возвращался обратно. Это был не город, это было что-то, но не город – это точно совершенно. И, конечно же, никакой модели социально ответственного предприятия, которая существовала при позднем социализме, там, в общем, по большому счету не было.
Не сразу это стало развиваться, но уже в конце 1990-х годов уже чувствовалась большая разница, а в 2000-х годах сравнивать даже не с чем. Вы для интереса просто как-нибудь приезжайте и посмотрите. К вам приехали – и вы приезжайте тоже как-нибудь, посмотрите. Сравнивать эти вещи сложно. Вопрос – я понимаю, так сказать, куда вы клоните.
Реплика из зала: Здесь еще вопрос стоит вопрос о времени, потому что поздний социализм – все-таки там еще были пережитки. Сейчас все-таки больше настраивают на то, чтобы люди оставались. Нельзя заставить переехать, но вот именно сам принцип.
Согомонов: А никто не заставляет.
Реплика из зала: В общем, вы считаете, что все-таки, наверное, сейчас получается лучше.
Согомонов: Конечно, ну уж точно не хуже. Конечно, не хуже. Хотя должен вам сказать, если вы позволите в одной фразе подвести итог нашей беседе. Чрезвычайно важная, чрезвычайно интересная беседа. Я просто думаю вот что. Ровно так же, как не надо говорить про демократию как какую-то сверхценность, к которой мы все стремимся, – демократия – это инструмент, а ценностью является хорошая счастливая человеческая жизнь, – вот то же самое и здесь. На самом деле социальная ответственность бизнеса – это не новая фишка, которую придумал мировой бизнес для того, чтобы показать, что у него возникла своя новая идеология. Это очень удобный инструмент, при котором партнерство между властью, обществом, гражданским обществом и бизнесом выстраивается таким образом, что каждый из них обретает свою новую ролевую функцию. И социально ответственный бизнес в данной ситуации является хорошим контекстом, инструментом – и политическим, и правовым, и социальным, – где все находят для себя определенное место.
Конечно, мы можем задать сейчас еще тысячу вопросов. Надо не детали искать, надо понимать, что является трендом. Вот в данном случае мы рассматривали кейс, который для нашей страны, по крайней мере, я думаю, для мировой практики является одним из важнейших трендов. И очень важно, Боря обращал внимание на то, что это диалоговая какая-то вещь: ведь все жили в отрыве друг от друга. Здесь все построено на разговоре, все построено на диалоге, причем на диалоге, понятном, как мы понимаем, не только для нас, но и для людей из самых разных зарубежных стран, в том числе – и зарубежных инвесторов. И, наверное, в нем sustainable development, вот эта вот концепция, которая родилась в заполярном регионе. Ее не было ни в Африке, ни в Центральной Европе, она родилась в Канаде, она родилась на Аляске – и она потихоньку перебросилась на скандинавские страны и затем перешла к нам. Оттуда пришла концепция нового устойчивого развития, и оттуда родилась своя аутентичная модель социально ответственного бизнеса. А вот уже понимать его как флаг, с которым мы должны идти, – конечно, нет. Это самый лучший инструмент на сегодняшний день по ответственному развитию территорий, за Полярным кругом, по крайней мере, – точно.
Спасибо вам за этот интересный разговор, у нас будут еще какие-то врезки. Если будет какая-то потребность, как это Боря решит, можно будет в каком-то телефонном или еще каком-то режиме, если вы захотите что-то вставить по материалам каких-то других вещей, в виде ответов, ремарок или же комментариев, я думаю, что это все возможно, даже в условиях низкой мобильности в нашей стране. Спасибо всем за это участие и за то, что вы в такую страшную погоду прошли этот путь. Ой, простите, прекрасную погоду. Спасибо. До свидания.
Источник: Полит.ру
Leave a Comment