Социальный диалог также может использоваться для удовлетворения жалоб сотрудников, в таком случае социально ответственная компания должна разработать систему, или можно сказать некий механизм по приему исковых заявлений от своих сотрудников, а это является немаловажным фактором для тех стран, в которых права человека не защищаются должным образом.
Cоблюдение прав человека — чрезвычайно актуальный вопрос, но многие компании, к сожалению, подходят к нему очень безответственно. Чтобы работники могли реализовать свои законные права, Международная организация Труда разработала концепцию «Достойного труда», которую поддержали многие страны, в том числе и Россия. Данная концепция регулирует занятость, усовершенствует социальную защиту и условия социального партнерства.
Больше информации по этой теме читайте в материале «Трудовая практика в системе координат КСО: есть ли место компромиссам?».
Но чтобы понять важность проведения социального диалога, следует рассмотреть наиболее распространенные виды трудовых споров на предприятии.
Трудовые споры – это возникновение противоречий интересов между рабочим и начальством или между сотрудниками, которые образуются в процессе взаимодействия людей при решении личных или производственных вопросов.
Довольно часто можно встретить такие причины конфликтов:
1. уклонение сотрудника от его непосредственных рабочих обязанностей.
2. унижение достоинства человека
3. ущемление прав человека
4. негативное отношение начальства к сотруднику или же одного члена коллектива к другому.
Международная организация труда выделяет четыре основных подхода в трудовой практике для успешного разрешения трудовых споров:
- Недопущение
Стороны просто напросто не имеют ни малейшей возможности вступить в спор.
- Влияние
Одна сторона заставляет другую сторону делать то, что от нее требуется.
- Подход, основанный на правах
Для решения спора, одна из сторон обращается к какой-либо независимой норме права или справедливости
- Консенсус
Одна из сторон стремится к мирному урегулированию спора, к поиску компромисса или пересмотра базовых позиций и потребностей.
Очень часто урегулирование трудовых споров решается именно в данной последовательности, но, в идеале последовательность должна быть противоположной, то есть, начинаться с поиска компромисса (консенсуса), затем норм права, а уже потом путей влияния, в это трудно поверить но от варианта недопущения возникновения споров следует отказаться вообще.
Многие трудовые споры решаются самими сторонами путем проведения социального диалога, но, к сожалению, такой подход не всегда дает нужные результаты. Если диалог зашел в тупик, то потребуется вмешательство третьей стороны, которая поможет «воинствующим сторонам зарыть топор войны» .
Взаимодействия работников, работодателей и правительства охватывает все аспекты трудовых отношений, и порой проведение социального диалога не является эффективным инструментом для решения противоречий. Можно привести пример Франции, где президент Франсуа Олланд в попытках реализации «непопулярных реформ» вызвал недовольство профсоюзов, и даже проведения социального диалога не способствовало улучшению ситуации.
Если социальный диалог все же не дал положительных результатов и компания планирует провести сокращение персонала, чтобы ликвидировать значительную часть неэффективных рабочих мест и поменять структуру работы, работодатель должен придерживаться принципов корпоративной социальной ответственности, которая предусматривает учет интересов всех участников этого процесса и, прежде всего, работников. Более подробную информацию о социально ответственной реструктуризации компании вы можете узнать в материале «Социально ответственное сокращение персонала — интересы людей превыше всего».
Как достичь успеха в ведении социального диалога?
Вступая в социальный диалог, правительство, организации работников и работодателей должны полностью осознавать цель проводимого диалога. Для участия в этом процессе они должны иметь определенную степень доверия друг к другу и так называемую «политическую волю».
Несмотря на различия в целях и взглядах на проблему, социальным партнерам стоит научиться находить общие задачи и приоритеты. Каждый из представителей социального диалога должен воспринимать своего оппонента как равного партнера. Стремление к диалогу не может быть результатом навязывания или принуждения.
Если диалог ведется на национальном уровне, он может продлиться больше года. Поэтому участие в таком процессе требует терпения и приверженности, особенно со стороны правительства.
Правительству и социальным партнерам нужно строить и в дальнейшем поддерживать доверительные отношения. Конечно же, эта задача может быть непростой, если ранее стороны прошли через недоверие и конфликты.
Насколько бы каждая из сторон ни была уверена в своей правоте, все участники диалога должны быть готовы к наличию не только прав, но и обязанностей, в особенности, необходимости прислушиваться к точке зрения оппонентов.
В стандарте ИСО 26000 говорится, что основа социального диалога лежит в признании того факта, что работодатель и трудящийся имеют как противоречащие, так и взаимные интересы. Эффективное проведение социального диалога позволит отыскать ответы на все спорные вопросы и прийти к консенсусу, который сможет удовлетворить все участвующие в процессе стороны.
Автор материала: Максим Посаженников
Возможно вам будут интересны следующие новости:
Политика и подходы компаний в области прав человека
и
Соучастие в нарушении прав человека: «нож в спину» социально ответственных компаний
Leave a Comment